I vertici del sindacato confederale replicano molto duramente alle dichiarazioni di Vodafone secondo cui la cessione a Comdata delle attività di backoffice (quelle che non riguardano il colloquio con il cliente), compresi i relativi 914 dipendenti, avrebbe un carattere indolore per i lavoratori e strategico per l'azienda.
Secondo Raffaella Di Rodi, segretaria nazionale della Fistel-Cisl, "a fronte di un calo di redditività, l'azienda riduce il perimetro aziendale solo per ridurre il costo del lavoro".
Alessandro Genovesi della segreteria nazionale dell'Slc-Cgil commenta: "Il rischio è che anche altri settori aziendali, come la Rete, vengano presto esternalizzati. Comdata non ha un contratto integrativo per i prori dipendenti e in questo momento è preoccupata solo di acquisire attività per supportare la sua imminente quotazione in Borsa ma c'è da dubitare sul carattere strategico di questa operazione"
Preoccupa i sindacati soprattutto il fatto che Piero Guindani, amministratore delegato di Vodafone, sia anche presidente dell'Asstel, l'associazione confindustriale del settore e che Vodafone abbia dichiarato di voler fare dell'operazione un modello le aziende di Tlc.
In considerazione del fatto che Vodafone potrebbe acquisire anche Tele2 e perfino H3G, si comprende come lo scontro sindacale in atto vada al di là del merito stesso dell'operazione.
Nel frattempo i dipendenti Vodafone hanno messo online un blog. L'obiettivo è di informare sulla vicenda dei lavoratori che rischiano di essere esternalizzati, con una rassegna stampa completa sull'argomento.
Pubblichiamo questo articolo, ricevuto via email, relativo allo stato di agitazione della societa' Vodafone, una delle piu' importanti del settore delle Tlc e ci torna in mente con dispiacere il tempo in cui siamo stati coinvolti nella esternalizzazione della nostra rete.
Lo pubblichiamo perche' indicativo dell'andamento del settore delle Tlc e perche' riguarda anche la nostra Azienda che nei giorni scorsi e' stata oggetto di numerose indiscrezioni riguardanti la vendita di 3 Italia.
Siamo solidali con i lavoratori Vodafone.
La redazione di 3infojob
21 settembre 2007
Caso Vodafone e andamento settore TLC
29 agosto 2007
Manuale Antimobbing
Esce in Italia "Il metodo antistronzi", bestseller internazionale sul tema Dieci regole per migliorare l'ambiente di lavoro e consigli per sopravvivere
Il titolo è furbo, non c'è dubbio. Può attrarre, respingere, ma di certo non lascia indifferenti. La verità però è un'altra: ci sono termini, definizioni, parole, anzi parolacce, che è impossibile parafrasare o tradurre con un sinonimo. Come "stronzo" ad esempio, insulto talmente completo e preciso da non avere paragoni lessicali. E forse si deve proprio al titolo "Il metodo antistronzi", se un serissimo libro sul mobbing nei luoghi di lavoro, scritto dallo psicologo americano Robert I. Sutton, sia diventato in pochi mesi un successo mondiale con milioni di copie vendute, e consigliato addirittura come libro di testo nelle facoltà di management ed economia aziendale. Senza contare il blog di riferimento che si è trasformato in una sorta di gruppo di auto-aiuto on line per i "mobbizzati" di ogni razza e nazione, 12 milioni soltanto nell'Unione Europea, un milione e mezzo nel nostro paese.
Il 31 agosto il saggio di Robert Sutton uscirà in Italia, pubblicato da "Elliot edizioni" nella collana Antidoti, e il nome della "serie" non sembra davvero scelto a caso. Perché la novità del "Metodo antistronzi", libro rivolto in modo orizzontale a chi nelle aziende lavora e a chi le dirige, è la dimostrazione, cifre alla mano, che la presenza di soggetti (gli stronzi) che si comportano in modo arrogante, vessatorio, e umiliano e stressano gli altri, comporta per l'azienda stessa una perdita economica secca.
Le statistiche dell'Ispesl, Istituto per la prevenzione e la sicurezza, dicono che la produttività di una persona oggetto di mobbing, cala di oltre il 70%. Dunque, questa è la tesi, è davvero perdente assumere degli stronzi, o ancora peggio metterli nei posti chiave.
Robert Sutton professore di management alla Stanford Engineering School, spiega anche perché sfidando l'impopolarità, abbia deciso di definire questa categoria di persone con il termine che ognuno di noi quando li incontra gli affibbia nel proprio cuore. "Scommetto che succede anche a voi. Ci sono tanti modi per chiamarli: prepotenti, maleducati, cafoni, bastardi, aguzzini, despoti... ma, almeno per quanto mi riguarda, stronzo è la parola che meglio di qualunque altra esprime la paura e il disprezzo che provo per questi personaggi".
Entrando nel dettaglio il primo suggerimento che Robert Sutton dà è quello di riconoscere gli stronzi. In qualunque ambiente. Compito facile, perché diversi elementi accomunano i soggetti in questione: sono arroganti, si sentono superiori agli altri, compiono tentativi reiterati di invadere i campi dei colleghi rubando idee e incarichi, umiliano i sottoposti, fingono di ignorare lo status altrui. E purtroppo tutte queste "caratteristiche" si concentrano spesso in figure di potere "intermedio", dice Sutton, capaci però di rendere un inferno i luoghi di lavoro. Perché il potere, ricorda lo psicologo americano, "genera stronzaggine".
Le aziende quindi dovrebbero liberarsi di questi soggetti quanto prima, e a tal fine Sutton individua i 10 passi da compiere per "creare un ambiente di lavoro civile e produttivo", ricordandosi che "gli stronzi assumeranno altri stronzi". "In realtà - spiega Patrizio Di Nicola, docente di Sociologia all'università La Sapienza - Robert Sutton ha tradotto in modo accattivante quella che è oggi l'ossessione dei grandi gruppi americani. E cioè essere considerati etici verso i clienti e verso i dipendenti, sia perché la stress-economy non paga più, sia perché i consumatori premiano chi ha buona fama. Infatti sono sempre di più le aziende che si dotano di un codice di correttezza interna. Sul fronte del mobbing i dati sono chiari: se l'ambiente è ostile l'assenteismo cresce a dismisura, e il fatturato cala. Nel nostro paese, secondo le classifiche, i casi sono un po' meno che altrove, mentre abbiamo purtroppo la palma negativa per quanto riguarda le molestie sessuali verso le donne nei luoghi di lavoro".
Ok, ma se cosa fare allora per difendersi dagli stronzi? Le regole sono poche e facili: oltre naturalmente il tentativo di evitarli il più possibile, fondamentale è il distacco emotivo, la consapevolezza che il lavoro non è tutto, il crearsi "sacche" esterne di soddisfazione e tranquillità. Una volta imparato a "resistere", scappate però, dice Sutton, fate di tutto per cambiare ufficio. Consapevoli che prima o poi quello stronzo incontrerà qualcuno che gli presenterà il conto.
di Maria Novella De Luca
Fonte: Repubblica.it
1 agosto 2007
30 luglio 2007
Incontro OO.SS/H3G del 27.07.2007
Verbale di incontro
Addì 27 luglio 2007, presso la sede dell'unione degli Industriali e delle imprese di Roma, si sono incontrati :
la SOC. H3G S.p.A. assistita dall' Unione degli Industriali e delle imprese di Roma
e
la SLC CGIL, FISTEL CISL e UILCOM UIL, unitamente alle RSU
per valutare il lavoro delle commissioni paritetiche previste con il verbale di incontro del 7 maggio 2007.
Le parti, dopo aver concordemente valutato il contributo dei componenti le commissioni a portare avanti i loro compiti con impegno, professionalità e spirito di collaborazione, hanno preso in considerazione le risultanze dei lavori.
Commissione Premio di risultato
Parametri: è stato convenuto di individuare un parametro di redditività e uno di qualità. Mentre su quest'ultimo si è registrata convergenza ( vedi verbale commissione), su quello di redditività ne va approfondita l'analisi tenuto conto dell'andamento ancora poco stabile dei dati storici.
Commissione orari di lavoro, reperibilità e salario logistico
E' stato verificato il sistema degli orari nel suo complesso per poter conciliare le istanze deilavoratori con le esigenze aziendali.
E' stata individuata una soluzione condivisa in relazione a:
- cambi turno;
- reperibilità;
- disponibilità a rivedere normativa pasti in caso di trasferte;
- normativa ore viaggio per trasferta;
- estensione del buono pasto per part time a 6 ore giornaliere.
Altre questioni relative alla turistica e ai part time vanno approfondite ulteriormente.
Commissione inquadramento
E' stato affrontata la verifica contrattuale per la valutazione dei terzi livelli e si è positivamente preso atto della prassi in atto per i passaggi al quarto livello.In relazione ai requisiti professionali per la maturazione del quinto livello nei call center e più in generale nelle attività rivolte ai cliente, è stato condiviso un percorso professionale che permetta di accedere al quinto livello, attraverso la permanenza, determinando i periodi minimi, in diverse attività, con verifica aziendale della professionalità acquisita.
Le parti convengono di riprendere i temi di cui sopra a liveilo nazionale, dopo la pausa estiva, in data da concordare, unitamente anche a: buoni pasto, permessi per visite mediche specialistiche, procedura aziendale per certificazione delle malattie e relazioni sindacali.
Letto, confermato sottoscritto.
19 luglio 2007
Comunicato Assemblee del 17.07.07
In data odierna si sono svolte le Assemblee delle lavoratrici e dei lavoratori di H3g. Queste Assemblee hanno registrato una numerosa partecipazione, anche di persone non iscritte alla nostra Organizzazione Sindacale.
In premessa abbiamo ringraziato l’amico David Rombi (RSU della nostra Organizzazione) per tutto il prezioso lavoro che ha fatto in questi anni.
Successivamente abbiamo presentato i nostri nuovi referenti all’interno dell’azienda, i sigg.ri Giuseppe Faedda e Gian Paolo Faedda (ai quali vanno i nostri migliori auguri).
La discussione si è poi spostata sui recenti fatti accaduti in azienda.
La FISTel-CISL esprime la sua FERMA CONDANNA verso qualsiasi episodio lesivo della dignità personale, da chiunque venga compiuto. Non saranno mai tollerati e mai lo saranno atteggiamenti di questa natura.
Con uguale fermezza stigmatizziamo insinuazioni e calunnie mosse nei confronti di nostri dirigenti sindacali; le responsabilità di tali atteggiamenti ricadono su chi le ha mosse.
E’ emerso dalle Assemblee l’esigenza di un’azione sindacale UNITARIA forte e trasparente. FISTel-CISL dichiara (come per altro ha sempre fatto) la propria disponibilità incondizionata.
Si è manifestata da parte dei lavoratori la volontà di essere coinvolti nei processi di verifica e ascolto che l’azienda ha iniziato in questi giorni e che finora ha coinvolto pochi team estratti a sorte.
Il nostro impegno sarà quello di vigilare e contrattare con l’azienda per migliorare le condizioni lavorative, l’organizzazione del lavoro e il clima interno.
Infine ricordiamo che la FISTel e tutta la CISL è un Sindacato autonomo, pluralista e apolitico, da sempre a difesa del lavoro e dei lavoratori, perché il Sindacato deve essere questo e niente altro.
Il Coordinamento Territoriale
11 luglio 2007
News - Contrattazione di II° livello
Il giorno 4 luglio 2007 a Roma si sono riunite le Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISTEL-CISL e UILCOM-UIL insieme al Coordinamento Nazionale delle RSU di H3G, per fare un punto sul confronto in atto con l’azienda in relazione al contratto di 2° livello.
Dopo aver esaminato i punti di avanzamento e di distanza maturati tra le proposte dei lavoratori e le disponibilità dell’azienda nelle singole commissioni (vedi le note sui lavori dei diversi gruppi), le OO.SS. e le RSU hanno concordato essere esaurito il merito tecnico dei diversi punti per cui le commissioni stesse si erano insediate, rimandando al tavolo di confronto generale i diversi nodi ancora aperti.
Quindi si è deciso di richiedere entro poche settimane un confronto con l’azienda; un confronto che possa sancire con atti concreti o le condizioni per il proseguimento delle trattative o una sospensione del confronto con le conseguenti iniziative di mobilitazione.
L’azienda deve cioè assumersi le proprie responsabilità dopo aver negato in un primo tempo il tavolo stesso sul 2° livello (da qui le aperture delle procedure per lo sciopero, poi sospeso dopo la marcia indietro dell’azienda; si vedano i passati comunicati sindacali ), sancendo ora, con atti concreti, la propria disponibilità ad un confronto che non sia dilatorio nei tempi.
Le Segreterie Nazionali e il coordinamento nazionale delle RSU ritengono quindi come punti fondamentali per giungere ad un accordo equilibrato:
- la definizione di un sistema di relazioni industriali che riconosca formalmente il ruolo delle OO.SS. e delle RSU, individui le materie di confronto, le modalità, ecc. L’azienda deve riconoscere cioè i limiti del suo attuale modello di relazione con i lavoratori, paternalista e poco rispettoso delle prerogative di quei lavoratori e lavoratrice elette dai propri colleghi per tutelarne diritti e dignità;
- la definizione di un Premio di Risultato che possa, per il prossimo quadriennio 2008-11, riconoscere un’erogazione pari almeno ad una mensilità per il contributo fondamentale che tutti i lavoratori di H3G siano essi terzi o settimi livelli, hanno dato e stanno dando;
- la definizione formale dei criteri e dei tempi per i passaggi di livello, garantendo a tutti pari diritti e possibilità. In particolare occorre garantire criteri di passaggio di livello che tengano conto (e sanciscano formalmente per tutti) la valenza della job rotation, l’anzianità contrattuale (36 mesi per passare di livello) e il riconoscimento delle plurimansioni svolte;
- la definizione di percentuali minime di lavoro di back office per gli operatori di customer, per tutti gli operatori in cuffia, anche secondo esperienze già diffuse a livello di settore;
- l’introduzione di maggiore visibilità sui turni, di flessibilità in ingresso per la gestione ritardi, la possibilità di scambi turno a livello macro, ecc.;
-garantire, anche con gradualità, passaggi da 4 a più ore per i lavoratori part-time che ne facciano richiesta e riconoscere il ticket ai part-time stessi.
Su tali punti e sui lavori delle commissioni si svolgeranno quindi, già nei prossimi giorni, tutti i necessari passaggi informativi con le lavoratrici ed i lavoratori per poter poi misurare al tavolo generale se vi saranno o meno elementi di merito per proseguire nel confronto.
LE SEGRETERIE NAZIONALI SLC FISTEL UILCOM
IL COORDINAMENTO NAZIONALE DELLE RSU
23 giugno 2007
CCM: la “festa” che non c’è
COMUNICATO RSU H3G
Vogliamo raccontare ai lavoratori i fatti avvenuti presso la sede del Contact Center di Cagliari, che hanno portato alla sospensione dell’evento aziendale organizzato da CCM per il 24 giugno.
La Direzione CCM aveva organizzato un evento DOMENICA 24 giugno, alla sera, in tutte le città dove sono presenti i nostri Call Center. La partecipazione, a detta dell’azienda, era spontanea e facoltativa. E non dubitiamo che le intenzioni fossero buone.
Poiché la festa è stata programmata la sera di un giorno festivo, non c’è però da stupirsi se molte persone avessero declinato l’invito.
In alcuni casi, di fronte alla perplessità dei lavoratori, in due sedi (Roma e Cagliari) alcuni “solerti” responsabili hanno iniziato a fare pressioni più o meno esplicite per spingere alla partecipazione, nell’ansia che la “festa” aziendale riuscisse bene.
Alcuni responsabili si sono detti “delusi” per una partecipazione che forse si prospettava inferiore alle attese: ma il nostro management davvero si stupisce che il Contact Center non dimostri un attaccamento verso la propria azienda così forte, da dover “necessariamente” intaccare il (già scarso) tempo LIBERO?
Queste iniziative, se veramente vogliono essere condivise e apprezzate dai lavoratori, andrebbero pianificate durante la settimana lavorativa (come è consuetudine in altri settori dell’azienda) e non nei pochi giorni in cui è lecito privilegiare la propria vita privata.
Mentre su Roma questo atteggiamento (limitato ad alcuni episodi) è stato segnalato dalle RSU e gestito serenamente insieme alla Direzione, quanto accaduto nella sede di Cagliari ha superato il limite, alcune componenti del Management hanno assunto comportamenti lesivi della dignità delle persone e contrari ai principi sanciti dal CCNL. Non bastava la pressione, il continuo sollecito a partecipare all’evento, le indebite domande sui motivi per cui le persone avessero legittimamente scelto di non partecipare ad un evento extra-lavorativo…sono state riportate frasi come “Ma cosa hai di meglio da fare?” ““se non ci sarai ne terremo conto..” e altre di tono non meno spiacevole, assolutamente incompatibili con il rispetto, dovuto ai dei collaboratori, prima ancora che con lo spirito di una “festa”. Lanciare minacce per convincere delle persone a partecipare ad un evento aziendale è chiaramente un atteggiamento non tollerabile, e che non poteva non determinare una reazione molto forte nella sede dove tali episodi si sono verificati. Forse al Management di Cagliari il messaggio di “spirito collaborativo e spontaneità dell’adesione” non è arrivato così chiaramente.
Alla luce di questi gravi comportamenti da parte del Management di Cagliari, i Sindacati territoriali di Slc-CGIL, Fistel-CISL e Uilcom-UIL di Cagliari hanno scritto un aspro comunicato di denuncia dell’accaduto e le RSU d’Italia esprimono la loro piena solidarietà ai colleghi di questa sede.
Abbiamo appreso come i vertici dell’Azienda abbiano deciso di sospendere l’iniziativa, chiarendo che “lo spirito nell'organizzare questo tipo di eventi è sempre stato quello di massima collaborazione e spontaneità nell'adesione”, atteggiamento che le RSU considerano responsabile e il primo passo per ricostruire una serenità di rapporto con i lavoratori di tutte le sedi del contact center.
Nella giornata del 21/06, le RSU hanno incontrato l’Azienda per chiarire gli elementi che hanno determinato il comunicato sindacale sulla sede di Cagliari, e chiedere di adottare misure appropriate nei confronti di chi interpreta il proprio ruolo manageriale in modo scorretto, dimenticando le basilari regole di rispetto della dignità dei lavoratori.
Ci auguriamo tutti che i prossimi eventi siano organizzati dall’Azienda avendo le necessarie attenzioni allo sviluppo e mantenimento di un clima sereno e di entusiasmo, e comunque nel pieno rispetto del tempo libero dei lavoratori. Solo ricercando la spontanea e libera adesione dei partecipanti, un’iniziativa aziendale può ambire a chiamarsi “festa”.
22 giugno 2007
RSU CGIL, CISL, UIL DI MILANO, ROMA, GENOVA, PALERMO, CAGLIARI
20 giugno 2007
TUTTI ALLA FESTA!!!! parte seconda....
- abbiamo ricevuto questa email dalla direttrice del CCM della 3 Valentina Serri e ve la riportiamo integralmente; seguiranno i commenti! -
Ragazzi, io e i vertici aziendali abbiamo letto con sorpresa i comunicati sindacali apparsi nelle ultime ore a proposito della nostra festa. Il nostro spirito nell'organizzare questo tipo di eventi è sempre stato quello di massima collaborazione e spontaneità nell'adesione. I comunicati sindacali raccontano un messaggio diverso che rende difficile una partecipazione serena e motivata al nostro evento del 24 giugno.
E' per questo che con totale rammarico abbiamo deciso aziendalmente di annullare il momento di incontro di domenica.
Poichè crediamo che i nostri eventi abbiano un valore per tutti noi, cercheremo di pianificare nuovamente questa iniziativa dopo l'estate, quando, in un clima auspicabilmente più disteso, il contributo di entusiasmo e partecipazione che da sempre ha contraddistinto i nostri appuntamenti possa emergere forte e chiaro.
Grazie a tutti, alla prossima.
Valentina
Cara Valentina,
ci creda, la sorpresa e' tutta nostra!!!....Siamo sorpresi che sia stato necessario dover intervenire per porre fine al disastro a cui si stava assistendo! Nel comunicato sindacale e' stato omesso il vero turpiloquio che i lavoratori H3G hanno dovuto sentire dal management del contact center di Cagliari...ci creda!!! Si e' assistito ad una vera aggressione e ad un continuo abuso di potere!!
Ma come e' possibile che una azienda come la 3 consenta simili atteggiamenti?
Siamo convinti che il discorso proseguira' nelle sedi piu' opportune......ci creda.
Saluti
La redazione di 3Infojob
TUTTI ALLA FESTA!!!!
Cagliari,20 Giugno 2007
TUTTI ALLA FESTA…..!!!
Viene da chiedersi se esiste in H3G una strategia pianificata o se, come appare evidente, ognuno si muove secondo il proprio istinto.
Gli ultimi accadimenti, in relazione alla tanto strombazzata festa in tutte le città-sede di Call-Center 3, sono insieme preoccupanti e disgustosi.
Preoccupa la miopia aziendale quando, in un periodo non propriamente roseo economicamente, destina preziose risorse ad iniziative fastose frutto della solita illuminazione del vertice aziendale (…ecco l’ idea..!!).
Non importa se hanno detto alle RSU che ci sono pochi soldi per un Contratto Aziendale, non importa se numerose richieste di passaggio da Part Time a Full Time giacciono in qualche cassetto, non importa se i Part-Time non hanno i ticket.
Ciò che conta è seguire l’ idea brillante, anche se non è stata accompagnata da una preventiva indagine d’ opinione. Come al solito ciò che pensano i dipendenti e i loro rappresentanti non conta!!
Preoccupa questo modo d’ agire che ci vede pessimisti sul futuro se questa continuerà ad essere la gestione aziendale.
È però disgustoso che la miopia diventi cecità bieca quando, alle perplessità manifestate da numerosi lavoratori sulla partecipazione all’ iniziativa, si assumono atteggiamenti lesivi della dignità delle persone e contrari ai principi sanciti dal CCNL.
Accade, per i pochi non al corrente, che il management di Cagliari è stato mobilitato affinchè si raggiunga la massima partecipazione alla festa. Con tutti i mezzi !!!!!
E allora prima si chiede, poi si sollecita, e infine si minaccia il CA!!
“ti voglio vedere alla festa…” “voglio proprio vedere se non vieni..” “tu,proprio tu, vedi di esserci..” “se non ci sarai ne terremo conto..” e i poveri Coach anch’essi intimiditi per portare a casa il risultato della priorità del momento…. La FESTA!!
Siamo alla frutta… già, pare sia rimasta solo quella, degli antichi fasti, nella nuova azienda FRIENDLY del settore TLC.
Se il senso della festa, come ci fu anticipato dal responsabile di RU, era quello di compattare e motivare il personale, quanto sta accadendo ha già vanificato tali obiettivi. Che tristezza…..
Diffidiamo l’ azienda a procedere con tali atteggiamenti e ricordiamo ai lavoratori tutti che la presenza deve essere garantita solo ed esclusivamente negli orari previsti dalle turnazioni.
Qualsiasi disponibilità ulteriore deve partire, e non può essere altrimenti, dalle singole considerazioni di ognuno.
Le RSU H3G Cagliari
SLC-CGIL FISTEL-CISL UILCOM-UIL
Segreterie Regionali Sardegna
13 aprile 2007
Comunicato Incontro OO.SS - Novari
Roma, 11 Aprile 2007
Si è svolto il giorno 5 Aprile un incontro tra l’Amministratore Delegato di H3G e le Segreterie Nazionali di Slc, Fistel e Uilcom. Al centro del confronto le problematiche relative al settore, con particolare preoccupazione alla riduzione dei ricavi – ha dichiarato l’azienda – a seguito del decreto Bersani sui costi di ricarica. Una riduzione comunque compensata in parte – hanno convenuto le OO.SS. e l’impresa – dalla possibilità di proroga di 15 anni alle licenze Umts assegnate (norma introdotta in corso di convenzione del decreto stesso).
In particolare sulla situazione aziendale, l’A.D. ha rilevato come la positività del Margine Operativo Lordo (MOL), registrata per la prima volta nel 2006, è oggi a rischio e che quindi è necessaria una politica di risparmi che coinvolga tutti i settori, da qui una riduzione degli stessi investimenti che non dovrebbero comunque intaccare il “primato” tecnologico di H3G.
L’A.D. ha quindi messo in evidenza come la proprietà abbia proceduto in Inghilterra ad una drastica riduzione del personale (per più di 1000 unità) continuando a scommettere invece sull’esperienza italiana.
Le Segreterie Nazionali hanno espresso le loro valutazioni in relazione ad un settore che, pur se cresce meno, è comunque in salute, con una crescita tanto dei clienti quanto dei fatturati, come dimostra la crescita dell’ARPU che nel 2006 ha superato la soglia dei 400 euro/anno per cliente, con H3G che ha avuto la migliore performance sull’ARPU in assoluto. Quindi è stato fatto presente come la crescita del fatturato e il MOL positivo dopo 7 anni, indicano che gli investimenti cominciano a ripagarsi da soli e questo grazie alle alte professionalità in azienda e al costante impegno delle lavoratrici e dei lavoratori.
Un impegno che, dopo 7 anni dalla nascita dell’impresa, merita un riconoscimento esplicito. Il contratto aziendale di 2° livello è infatti un diritto riconosciuto ai lavoratori e non è materia disponibile ad un’azienda che ha sempre pensato di gestire il rapporto con i lavoratori in materia paternalista. Per cui tanto la qualità dell’occupazione quanto i diritti dei lavoratori non possono essere trattati come una concessione aziendale ma rappresentano una conquista e un potere che la contrattazione collettiva e le leggi riconoscono.
Le Segreterie Nazionali hanno quindi stigmatizzato questo comportamento che, come si è visto nel caso della cessione della rete ad Ericsson, non solo non salvaguardia completamente i lavoratori, ma li rende subalterni all’impresa.
Le OO.SS. hanno quindi chiesto, alla luce della sospensione delle procedure di sciopero decisa in attesa dell’incontro del 5, di aprire formalmente il tavolo per il 2° livello, facendo presente che la piattaforma è stata presentato ad ottobre e che è interesse anche dell’impresa definire un meccanismo chiaro per misurare la produttività e la qualità del lavoro, per garantire più trasparenza e meno favoritismi.
E’ stato inoltre sottolineato che diverse proposte contenute nella piattaforma hanno carattere esclusivamente normativo, mentre altre (come i ticket restaurant per i lavoratori part-time) hanno una scarsa incidenza economica. Soprattutto è stato chiarito che, pur con il senso di responsabilità che contraddistingue da sempre le OO.SS., le difficoltà dell’azienda non possono essere scaricate esclusivamente sui lavoratori.
L’azienda ha quindi ribadito la propria contrarietà ad aprire da subito ufficialmente il tavolo di 2° livello, pur confermando la disponibilità a discutere informalmente su alcuni punti, ma ribadendo di aprire formalmente il tavolo di 2° livello solo dopo la firma del biennio economico per il 2007/2008. L’unica reale apertura è avvenuto in materia di ticket restaurant.
A questo punto le Segreterie Nazionali di Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil confermano le assemblee in programma per i prossimi giorni al fine di dare una più ricca informazione alle lavoratrici e ai lavoratori e quindi convocano a Roma per il giorno 17 Aprile, alle ore 12,00 presso Via Ofanto n. 18, il Coordinamento nazionale delle RSU di H3G per una valutazione più complessiva e decidere come proseguire nella vertenza.
SLC-CGIL FISTel-CISL UILCOM-UIL
Congedo di paternità e parentale
I documenti da presentare
L’Inps, con messaggio del 4 aprile 2007, n. 8774, ha fornito precisazioni in merito alla documentazione che le sedi possono richiedere per il riconoscimento del diritto al congedo di paternità ed il diritto, fino a 10 mesi, al congedo parentale nell’ipotesi di genitore “solo”.
L’Inps, infatti, ricorda che il padre può godere del congedo parentale e del congedo di paternità se la madre è deceduta o in stato di grave infermità, se la madre ha abbandonato il figlio o se il bambino è stato affidato in modo esclusivo al padre.Per poter usufruire dei periodi di congedo, il soggetto deve presentare all’Inps la documentazione attestante la sussistenza di una delle suddette situazioni mediante la specifica certificazione rilasciata dalla competente Amministrazione, oppure, se non escluso, attraverso la dichiarazione sostitutiva di certificazione sottoscritta dal richiedente in presenza del dipendente addetto oppure sottoscritta e presentata insieme alla copia fotostatica non autenticata di un documento di identità dell’interessato.
La documentazione da presentare all’Istituto, inoltre, è differente a seconda della situazione dei genitori.
Morte della madre
Il richiedente deve presentare il relativo certificato di morte o può sottoscrivere la dichiarazione sostitutiva di certificazione (se si tratta del decesso del coniuge) oppure la dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà (se si tratta di un genitore sposato con il padre).
Abbandono del figlio
Se la madre ha riconosciuto il bambino, l’interessato deve presentare la copia del provvedimento con il quale il giudice ha stabilito la decadenza della potestà dell’altro genitore, insieme alla dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà.
Se la madre non ha riconosciuto il figlio, l’interessato deve presentare la dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà che certifica il mancato riconoscimento del figlio da parte dell’altro genitore e il fatto che il bambino non è affidato a terzi, ma al padre.
Affidamento esclusivo
L’interessato è deve presentare la copia del provvedimento con il quale il giudice ha disposto l’affidamento esclusivo.
Grave infermità della madre
Il padre deve presentare l’apposita certificazione medica, che sarà esaminata da un medico della Sede Inps.
Fonte: http://www.consulenzalavoro.com/INPS/Articolo.asp?UN=906
24 marzo 2007
3 Italia fa il pieno di fatturato......
I clienti superano quota 7 milioni!
Crescita a due cifre per il fatturato di 3 Italia nel 2006.
La mobile media company controllata dal gruppo Hutchison Whampoa, grazie alla sua politica di espansione molto aggressiva, continua a rosicchiare mercato agli altri tre operatori di telefonia mobile: il fatturato è aumentato del 33% a 2,072 miliardi di euro e i clienti, al 21 marzo, hanno raggiunto quota 7,19 milioni.
In questa cifra complessiva sono compresi anche i 400mila utenti che hanno aderito alla tv digitale mobile Dvb-h che era stata lanciata nel giugno scorso. Nota leggermente negativa, la discesa dell'Arpu, che misura i ricavi medi per utente, diminuita del 3% a 33,99 euro.
Il valore resta comunque sopra la media di mercato. Ancora più alta la crescita del fatturato per l'intero gruppo 3 attivo, oltre che in Italia, anche in Australia, Austria, Danimarca, Hong Kong, Irlanda, Israele, Regno Unito e Svezia. A livello mondiale i ricavi hanno raggiunto i 5,2 miliardi di euro, con un incremento del 38%.
L'Arpu si è attestata a 45,63 euro (+8%) e l'ebitda, al lordo dei costi di acquisizione clienti, si è attestato a 1,375 miliardi. I clienti Umts hanno raggiunto quota 14,72 milioni.Tra le operazioni più rilevanti effettuate nel corso del 2006, il gruppo ricorda la transazione strutturata con una banca di investimento (Goldman Sachs) per il private placement di una quota indiretta in 3 Italia per un ammontare cash di 420 milioni che, secondo le norme contabili di Hong Kong, è stato contabilizzato come debito.
Fonte: Tgcom http://www.tgfin.mediaset.it/tgfin/articoli/articolo354302.shtml
....Ma intanto........
Roma, 23 marzo 2007
Il giorno 23.3.2007 presso il Ministero del Lavoro, in presenza dell’UIR, si sono incontrate le Segreterie Nazionali SLC-FISTel-UILCOM ed H3G per esperire il tentativo di conciliazione di cui all’art. 1, comma 4, legge 83/2000, di modifica dell’art. 2 legge n. 146/1990, in materia di esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali, ed alla Regolamentazione provvisoria di cui alla deliberazione della Commissione di Garanzia per l’attuazione della legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali del 25.7.2002, con riferimento all’agitazione ed alle iniziative di astensione dal lavoro che come OO.SS. abbiamo annunciato, di comune accordo con le RSU, in relazione al mancato confronto con l’Azienda – previsto per il 15.3.07 – per la contrattazione di 2° livello.
Alla richiesta delle OO.SS. di fissare una data per il contratto di 2° livello, H3G ha dato disponibilità per l’avvio di un tavolo tecnico sul Premio di Risultato e confermato l’appuntamento con l’A.D. – congiuntamente alle 3 Segreterie Generali – per il 5.4.07 dove sarà fornita una situazione dettagliata dell’Azienda.
A fronte di questo scenario, il Ministero del Lavoro ha proposto una “sospensiva” fino all’incontro politico del 5.4.07, il cui esito positivo o negativo, non solo consentirà di chiudere la procedura, ma determinerà la proclamazione o meno di uno sciopero.
Nel frattempo le scriventi Segreterie invitano tutte le RSU – unitamente alle Segreterie territoriali – a continuare il percorso assembleare con i lavoratori di H3G.
LE SEGRETERIE NAZIONALI
SLC-CGIL FISTel-CISL UILCOM-UIL
22 marzo 2007
La tutela dell’incolumità fisica e psicologica del dipendente spetta al datore di lavoro.
La Cassazione si pronuncia sull’art. 2087 del Codice Civile
La Suprema Corte di Cassazione, sezione quarta penale, con la sentenza 9 marzo 2007, n. 10109, si è espressa sull’art. 2087 del codice civile, che, in merito alla tutela delle conduzioni di lavoro, stabilisce che
“L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
La decisione della Corte si inserisce nel quadro complessivo degli infortuni sul lavoro e sulle responsabilità del datore di lavoro di garantire l’incolumità fisica e psicologica del personale.
Il datore di lavoro, pertanto, è tenuto a predisporre tutte le necessarie attrezzature antinfortunistiche e a mettere in atto tutto quanto previsto dall’attuale legislazione in tema di sicurezza sul lavoro.
Il datore di lavoro, inoltre, è tenuto a adottare tutte le misure necessarie per ridurre al minimo i rischi derivanti dall’esercizio dell’attività lavorativa e, se non si adegua a tutti gli obblighi connessi alla mansione di garante dell’incolumità dei dipendenti, è considerato direttamente responsabile dell’ “evento lesivo”.
Fonte: Paola Monti http://www.consulenzalavoro.com/Approfondimenti/Articolo.asp?UN=623
I sindacati contro H3G
Proclamato lo stato di agitazione per i dipendenti del gestore mobile 3, dopo il rifiuto dell'azienda di contrattare.
Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil, i sindacati di categoria delle Tlc, hanno proclamato lo stato di agitazione per i dipendenti di 3: il motivo è il rifiuto da parte del gestore telefonico di aprire le trattative per il primo contratto aziendale, in cui discutere aspetti normativi e retributivi, dopo circa sette anni di vita di questa compagnia telefonica.
I sindacati lamentano anche un difficile clima interno, dovuto anche alla mancata applicazione dell'accordo sulle ferie che H3G aveva siglato, e temono che questo rifiuto di contrattare aumenti salariali, unito alla mancata conferma, per la prima volta, di una parte dei contratti a termine, possa preludere a tagli dell'occupazione.
Gli azionisti cinesi di H3G non sarebbero contenti di una ancora scarsa redditività e spingerebbero per il taglio dei costi, non ultimo quello del lavoro.
I tempi di un nuovo modello di relazioni con i dipendenti, che doveva essere parte integrante dell'innovazione di 3, sembrano davvero finiti.
Fonte: [ZEUS News - www.zeusnews.it - 20-03-2007]
25 febbraio 2007
TFR - Performance del fondo di categoria TLC
TELEMACO
Gestori: Axa, Capitalia, Ras, Eurizon
Inizio: giugno 2004
Aderenti tot: 55.851
Comparto Conservativo
Aderenti: 2964
Azioni: 10%
Obbligazioni: 90%
Performance 2005: 6,10%
Performance 10/2006: 1,10%
Comparto Prudente
Aderenti: 47.034
Azioni: 25%
Obbligazioni: 75%
Performance 2005: 9,20%
Performance 10/2006: 1,80%
Comparto Bilanciato
Aderenti: 3.923
Azioni: 50%
Obbligazioni: 50%
Performance 2005: 12,70%
Performance 10/2006: 3,50%
Comparto Crescita
Aderenti: 1.813
Azioni: 70%
Obbligazioni: 30%
Performance 2005: 16,60%
Performance 10/2006: 4,60%
Fonte: Tiscali Finanza http://finanza.tiscali.it/pensioni/tfr.asp
18 febbraio 2007
Comunicato sulle Chiusure collettive
Roma, 16 febbraio2007
Il giorno 14 febbraio 2007 la funzione HR di H3G ha emesso una comunicazione organizzativa nella quale si asserisce che “dal 13 al 24 agosto si sospenderà l’attività lavorativa in tutti i settori ad eccezione delle aree indispensabili alla continuità del business”, invitando i lavoratori a condividere con i propri responsabili la programmazione annuale delle ferie.
Le Segreterie Nazionali SLC-FISTel-UILCOM, pur favorevoli all’utilizzo delle ferie – come recita l’art. 31 del vigente CCNL – esprimono forti contrarietà, sia perché il 31.1.2007 hanno sottoscritto con la stessa H3G un accordo che prevede ben 10 giorni di chiusura collettiva per l’anno 2007, sia perché l’Azienda non può prima sottoscrivere accordi con le RSU e le scriventi OO.SS. e, successivamente, in barba a quelle stesse intese, disattenderli attraverso comunicazioni organizzative unilaterali.
Invitiamo pertanto le RSU, unitamente alle strutture territoriali, di mobilitarsi con comunicati, volantini, assemblee con i lavoratori, allo scopo di fornire ai colleghi la corretta informativa sindacale, in attesa del prossimo incontro nazionale previsto per il 22 c.m..
LE SEGRETERIE NAZIONALI
SLC-CGIL FISTel-CISL UILCOM-UIL
9 febbraio 2007
TFR - Le mani sulle pensioni
La trasmissione Report di Rai Tre ha trattato il tema del TFR in una puntata andata in onda domenica 21 Maggio 2006.
Il video e il testo della puntata si trovano al seguente link:
http://www.report.rai.it/R2_popup_articolofoglia/0,7246,243%255E1067033,00.html
5 febbraio 2007
TFR - Alcune news trovate in rete.
FONDO PENSIONE CHIUSO / AZIENDE DI TELECOMUNICAZIONI
Salvadanaio
Rendimenti fondi di categoria 13 Gennaio 2006
Si dovrà aspettare il primo gennaio 2008 perchè la riforma del TFR del Ministro Maroni entri in vigori e modifichi in maniera radicale la previdenza italiana. Da quella data infatti i lavoratori del settore privato potranno scegliere se trasferire il proprio Trattamento di fine rapporto a forme di previdenza complementare. Il silenzio-assenso implicherà il trasferimento del TFR maturando ai fondi pensione chiusi, ovveri i fondi di categoria. Ma come sono stati i rendimenti dei questi strumenti nel 2005? Buoni, anzi, nel complesso migliori dei risultati medi prodotti dall''intera industria italiana del risparmio gestito. Salvo qualche eccezione, il sistema di previdenza integrativa delle singole categorie professionali ha reso infatti di più delle rivalutazioni del TFR, mediamente di poco superiore all'inflazione.Le differenti performance di questi fondi dipendono anche dalle diverse linee di gestione, se il fondo è multicomparto. Tra i migliori dello scorso anno quella del fondo TELEMACO, rivolto ai lavoratori del settore telecomunicazioni, la cui linea di investimento azionaria ha ottenuto un rendimento netto di oltre il 20%; tra le peggiori prestazioni quella della linea conservativa di FONDOENERGIA, fondo dei lavoratori ENI: il rendimento è a malapena arrivato all'1,8%. FOPEN, invece, il fondo dei dirigenti del gruppo ENEL, ha registrato rendimenti contrastanti dal +17% del comparto prevalentemente azionario al + 1,90% del monetario. L'andamento generale dunque ha premiato i fondi azionari, spinti dalle Borse in recupero e ha limitato la crescita degli strumenti monetari o di liquidità. Anche il fondo COMETA, che raccoglie i contributi di circa 322mila metalmeccanici, conferma questo trend con il comparto 'monetario plus' che registrato un rendimento di quasi il 3% contro il 10% circa di "Crescita", linea azionaria del fondo. Ed infine grande attesa per il neonato ESPERO, il fondo dei lavoratori della scuola, per ora il primo fondo attivato anche per i lavoratori del settore pubblico: la raccolta è iniziata da pochi mesi ma le adesioni sono già ben oltre quota 30 mila.
Fonte http://www.radio24.ilsole24ore.com/
Sabato 16 Settembre 2006
Telemaco batte il Tfr con tutte le linee
La fase d'avvio di Telemaco, il fondo pensione chiuso delle aziende di telecomunicazione, è stata di tipo monocomparto, con investimenti in operazioni di pronti contro termine.
Il passaggio alla gestione multicomparto, che risale al giugno 2004, ha visto l'articolazione del fondo in quattro comparti di investimento: Conservativo (Blu), Prudente (Verde), Bilanciato (Giallo), Crescita (Arancio). Verde è il profilo che continua la politica d'investimento adottata nella fase a un solo comparto. Non a caso vanta il maggior numero di aderenti e di risorse in gestione (a giugno 2006 conta circa l'85% del totale degli aderenti al fondo e tiene in affidamento circa l'85% delle risorse). Commento sulla gestione Nell'analisi si riportano i rendimenti del fondo distinguendo la fase iniziale monocomparto (da gennaio 2002 a maggio 2004) da quella multicomparto, avviata ai primi di giugno 2004. Nella fase monocomparto da gennaio 2002 a maggio 2004 il fondo ha reso poco meno del Trattamento di fine rapporto (6,3% contro 6,9%). Interessanti le performance registrate dai comparti nei loro primi due anni di attività (giugno 2004-giugno 2006): tutti i comparti fanno meglio del Tfr, grazie a buoni risultati nel 2005. Negativo l'avvio nel primo semestre 2006. Anche il rendimento totale a partire dal 2002 fa prevalere Telemaco sul Tfr. Principali caratteristiche Denominazione: Fondo nazionale pensione complementare per i lavoratori delle aziende di telecomunicazione Telemaco Sede legale: Via Parco dei Medici, 61 00148 Roma Data Autorizzazione Esercizio: 27 ottobre 2000 Data Iscrizione Albo: 17 gennaio 2001 Forma giuridica: Associazione riconosciuta con D.M. lavoro del 22/11/00 Regime Prestazioni: contribuzione definita Situazione al 31 giugno 2006 Aderenti: 56.161, di cui 47.674 (85% circa) è nel comparto Prudente (continuativo del precedente monocomparto) Patrimonio (mln ): 403,20 Costi Quota iscrizione una tantum (per metà a carico dell'azienda, per metà del lavoratore): € 9,30 Quota associativa (2005): stabilita annualmente
Fonte http://www.24oreborsaonline.ilsole24ore.com
Sabato 05 Agosto 2006
Anche sui temi previdenziali abbiamo messo alla prova due intermediari per verificare le loro capacità di offrire una consulenza adeguata ai clienti.
Al consulente assicurativo di Axa ci siamo presentati (mercoledì 2 agosto alle 17,30 in via Melzi d'Eril 20, Milano), come un lavoratore autonomo; mentre abbiamo telefonato (mercoledì 2 agosto, ore 11, allo 06 845101) come dipendenti di una compagnia telefonica a un delegato del fondo di categoria Telemaco. In entrambi i casi, ad una discreta preparazione di base, è mancata la capacità di fornire il consiglio più giusto per l'aspirante previdente.
«Polizza previdenziale? Ripassi un'altra volta»Prima domanda: lei è un lavoratore dipendente? No. In caso avrebbe potuto rivolgersi al fondo di categoria. Dato che è un autonomo le propongo una polizza vita cumulativa. Quella integrativa ha il vantaggio della detraibilità fiscale ma è meno flessibile perché non le permette di riscattare la somma fino all'età di 65 anni. Il piano di accumulo rinnovabile invece consente di recuperare i premi versati in caso di necessità. È possibile versare 50 euro al mese? Il minimo è di 100 euro. Il caricamento annuo complessivo è di 54 euro. Il piano prevede un rendimento minimo garantito ma tenga conto che negli ultimi anni la performance media della gestione è stata del 4,5 per cento. Sull'importo eccedente il minimo la compagnia trattiene l'1% di commissioni. E se volessi invece stipulare una polizza integrativa? Dovrebbe versare premi annuali, rinunciare ai bonus di fedeltà previsti invece per i contratti vita cumulativi. Tenga conto che le nostre polizze integrative sono più esposte all'azionario perché riteniamo che sia più un linea con un investimento di un giovane che punta sul lungo periodo. Se vuole maggiori informazioni posso contattarla nei prossimi giorni perché al momento non sono in grado di fornirle un preventivo. Voto: 6,5 per aver consigliato il fondo di categoria. 4,5 per essere poco informato sulle condizioni di una polizza previdenziale.
«Contributi deducibili La linea la scelga lei»Se ha cominciato a lavorare dopo il '93 è previsto l'integrale versamento del Trattamento di fine rapporto maturando. Lei versa l'1,1% mensile della sua busta paga e la sua azienda l'1,2%. Che vantaggio rispetto a fondi aperti o polizze? Le contribuzioni fino al 6,91% della sua busta paga sono deducibili. Inoltre i fondi chiusi prevedono una contribuzione aziendale che altrimenti perderebbe. È vero che si corre il rischio di perdere fino all'8% della propria pensione? Cosa mi consiglia? Il suo è un timore reale. Può scegliere di integrare la contribuzione fissa del 2,3% versato da lei e dalla sua azienda con altri importi. Ricordando che fino al 6,91% può beneficiare della deducibilità. Quindi può incrementare di circa il 4%. Ovviamente nulla le impedisce di integrare la sua pensione con somme anche superiori.Quali sono i costi? La quota d'iscrizione è di 9,5 euro di cui metà è a carico della sua azienda. A questo deve aggiungere spese amministrative annue di 17 euro da dividere con il suo datore di lavoro. Posso scegliere la linea del fondo? Veda lei, ci sono quattro profili: si va da un conservativo che investe il 90% in obbligazioni al fondo "Crescita" esposto per il 70% nei mercati azionari. Può anche cambiare gestione senza spese. Voto: 6,5 per la completezza delle informazioni; 5 per il mancato consiglio a quale linea aderire.
Fonte http://www.24oreborsaonline.ilsole24ore.com
Sabato 08 Ottobre 2005
Rendimenti a settembre: i fondi chiusi battono il Tfr
Delusi dal rinvio della riforma, soddisfatti dall'andamento finanziario dei primi nove mesi dell'anno.
I rendimenti dei fondi pensione negoziali nel periodo gennaio-settembre sono quasi tutti nettamente superiori alla rivalutazione del trattamento di fine rapporto. Un indizio a favore di chi, se e quando la riforma passerà, vorrà trasferire il Tfr nel proprio fondo pensione complementare. La palma del migliore va a Fopen, il fondo dei dipendenti del gruppo Enel. Era secondo nella classifica di metà anno, è salito al primo al traguardo di settembre. Il comparto prevalentemente azionario, gestito da Duemme, ha guadagnato il 13,79 netto in nove mesi, così come ha avuto un eccellente andamento anche quello bilanciato (+10,37%), anch'esso gestito da Duemme. La linea bilanciata obbligazionaria, che ha registrato una rivalutazione del 6,86%, ha la particolarità di avere addirittura sei mandati di gestione divisi per asset class (Sanpaolo-Imi e Pictet, Duemme, Rothschild, Société Générale e Ras), mentre il comparto monetario (DWS Investments) ha guadagnato solo l'1,42%, quindi meno della rivalutazione del Tfr sui nove mesi (+2,28%). Fopen è un esempio particolarmente virtuoso nel mondo dei fondi pensioni negoziali. E' stato il primo fondo ad offrire quattro comparti ai propri associati e sarà sempre il primo, da gennaio, a offrirne un quinto, obbligazionario, che sarà gestito da Schroders. L'altro fondo pensione che ha avuto sui nove mesi risultati più che apprezzabili è Fondenergia, riservato ai lavoratori con contratto “energia e petrolio”, la maggior parte dei quali sono dipendenti del gruppo Eni. Il comparto dinamico, gestito da Ing e Mps, ha guadagnato il 12,65%, quello bilanciato (Pioneer, Dexia e Duemme) l'8,55%, mentre quello conservativo (Sanpaolo-Imi e Ras) l'1,45%, un risultato modesto in linea con quello che hanno fatto un po' tutti i comparti monetari. Molto positivo anche il risultato del fondo Telemaco, che ha guadagnato il 14,42% nel comparto Crescita e l'11,59% in quello bilanciato. Questi dati, però, ci sono stati forniti al lordo di tasse e commissioni e per questo motivo non sono stati inseriti in tabella. Cometa e Fonchim, i due giganti fra i fondi pensioni negoziali, rispettivamente con 321mila e 116mila iscritti, hanno registrato performance discrete, comunque superiori o molto superiori a quanto fatto dal Tfr, tranne che per il comparto monetario di Fonchim. Da sottolineare che le differenze fra un comparto bilanciato e un altro dipendono, più che dall'abilità dei differenti gestori, dalla composizione dei portafogli, cioè dalla quantità di azioni rispetto alle obbligazioni. Più la parte azionaria è estesa, più il rendimento è stato brillante nei mesi passati.
Fonte http://www.24oreborsaonline.ilsole24ore.com
Salvadanaio
La pensione di domani 10 Maggio 2005
decreti attuativi sono ancora in fase di stesura definitiva, ma non si andrà oltre il 6 ottobre. Da quella data, e forse anche prima, per migliaia di lavoratori scatterà l'ormai noto meccanismo del silenzio-assenso per l'uso del Trattamento di fine rapporto e, entro sei mesi, si dovrà decidere se lasciare la liquidazione in azienda oppure trasferirla ad una forma di previdenza complementare. Come si fa a capire quale è la scelta migliore? Tra gli aspetti positivi del Trattamento di fine rapporto, la sicurezza del rendimento ed il fatto che, ogni volta che il dipendente cambia lavoro, incassa subito la sua liquidazione. Tra gli aspetti negativi, la totale mancanza di valenza previdenziale: il Tfr viene infatti liquidato in contanti.Per i fondi pensione, invece, vale la certezza che per tutta la vita il lavoratore beneficerà di una rendita, oltre alla potenziale rivalutazione del fondo che può essere ben più alta del Tfr. Non mancano però, anche in questo caso, i rischi, rappresentati per lo più dalle eventuali perdite di valore del fondo.Un altro elemento utile nella decisione riguarda le performance passate, che sono comunque solo indicative di quelle future. Secondo Assoprevidenza, i fondi pensione stanno garantendo prestazioni migliori del Tfr, ma i nuovi iscritti aumentano a rilento. Nei primi tre mesi di quest'anno, il rendimento medio netto dei fondi chiusi si è attestato all'1,6%. Il risultato migliore è il + 3,3% offerto dalla linea azionaria di Fopen, fondo dei lavoratori Enel, seguito dal + 3,1% dell'analogo comparto di Fondenergia, prevalentemente gruppo ENI. Fra le linee bilanciate, la migliore performance è il + 2,7% di Telemaco, fondo delle telecomunicazioni. Nello stesso trimestre, il Tfr accantonato presso le aziende ha reso lo 0,6%, al netto delle imposte: la liquidazione, infatti, si rivaluta con un tasso fisso dell'1,5% su base annua, più il 75% dell'inflazione. Dunque, appare chiaro che i fondi pensione fanno decisamente meglio del Tfr. Prendiamo, ad esempio, il periodo di ripresa dei mercati azionari: tra il 31 dicembre 2002 e il 31 marzo 2005, i fondi chiusi hanno reso l'11,4% contro il 6% della liquidazione. Ma se guardiamo ad un arco temporale più lungo, la situazione si capovolge: dal dicembre '99, i fondi hanno reso il 10,8% contro il 16,4% del Tfr, penalizzati dal calo della Borsa verificatosi in questo periodo.
Fonte http://www.radio24.ilsole24ore.com/
27 gennaio 2007
******AVVISO***** Assemblee TFR
Come noto entro giugno 2007 i lavoratori dipendenti dovranno scegliere la destinazione del proprio TFR maturando, vista l’importanza dell’argomento le scriventi organizzazioni sindacali hanno organizzato una giornata di approfondimento destinata a tutti i lavoratori del settore.
Per favorire la partecipazione sono invitati tutti i lavoratori il giorno
01 febbraio 2007
Dalle 09.30 alle 12.30 o in alternativa dalle 14.00 alle 17.00
Presso la sala conferenze delle suore sita in via Dei Falconi, Cagliari.
Agli incontri ci saranno i contributi di un rappresentante nazionale del fondo Telemaco (settore TLC), e delle organizzazioni sindacali confederali.
I lavoratori potranno partecipare secondo gli orari previsti utilizzando il monte ore assemblea delle singole aziende.
21 gennaio 2007
Periodo di preavviso
Ferie e permessi: come si conteggiano nel periodo di preavviso?
Nel caso in cui, durante il periodo di preavviso, si utilizzi il monte ore di ferie non godute per «coprire» le ore giornaliere non lavorate (es. 5 ore di lavoro effettivo + 3 ore di ferie), quali conseguenze si hanno sulla durata effettiva del periodo di preavviso? Trattandosi di un evento sospensivo del rapporto di lavoro, occorre prolungare il periodo di preavviso per un numero di ore pari alle ore di ferie utilizzate (come nel caso in cui si verifichi una malattia)? Mentre non ci sono conseguenze nel caso in cui si utilizzi il monte ore di ROL e ex-festività maturate e non godute (in quanto non si tratta di eventi sospensivi del rapporto di lavoro)?
Analizziamo gli effetti sul decorso del preavviso del godimento delle ferie e dei riposi compensativi legati alle ex festività o al monte ore di ROL.Si distingue l'ipotesi delle ferie da quella dei riposi compensativi. Infatti, sebbene entrambi gli istituti (ferie e riposi compensativi) abbiano quale effetto pratico il mancato svolgimento della prestazione lavorativa, essi devono essere differenziati sotto il profilo degli effetti sul preavviso.
Per quanto attiene il godimento delle ferie, la legge (art. 2109, comma 4, c.c.) ha previsto che: «non può essere computato nelle ferie il periodo di preavviso indicato nell'art. 2118 c.c.»; dal che se ne trae il principio della non sovrapponibilità delle ferie con il preavviso, nel senso che il licenziamento non vanifica il diritto alle ferie maturate ma non ancora fruite, comportando la sospensione del decorso del preavviso e l'allungamento di quest'ultimo in ragione del periodo feriale goduto.
Occorre precisare che, un precedente giurisprudenziale ha cercato di temperare la rigidità della norma affermando che il predetto principio della non sovrapponibilità delle ferie con il periodo di preavviso deve ritenersi operante nel solo caso in cui il datore di lavoro stabilisca obbligatoriamente che il periodo delle ferie deve cadere durante il preavviso e non quando il lavoratore, nel proprio interesse, richieda o consenta che ciò avvenga (Pret. Roma 12 giugno 1996, in R.I.D.L., 1997, II, 344).
Per quanto concerne, invece, le ex festività e le ore di ROL, la giurisprudenza ha ritenuto che le predette, essendo riconducibili alla fattispecie dei riposi compensativi, non sospendono la decorrenza del preavviso e, pertanto, possono essere godute dal dipendente senza che ciò comporti un prolungamento del periodo di preavviso e, quindi, un differimento della data di risoluzione del rapporto di lavoro.
Fonte: Esperto Lavoro - Casi e soluzioni
Buoni pasto e loro disciplina in caso di orario di lavoro ridotto.
I lavoratori part-time per la sola mattinata o lavoratori che usufruiscono nel pomeriggio delle ore di allattamento, permessi non retribuiti etc. (per cui, in definitiva, lavorano solo la mattinata) hanno diritto ad avere il buono pasto?
La disciplina relativa ai buoni pasto è dettata dal D.P.C.M 18 novembre 2005 (emanato in attuazione della legge n. 80/2005), recante il regolamento per l'emissione e l'utilizzo dei buoni pasto.
Per quanto concerne la possibilità di erogare buoni pasto anche a favore dei lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale, l'art. 5, comma primo, lettera c) del decreto stabilisce che i buoni pasto «sono utilizzati, durante la giornata lavorativa anche se domenicale o festiva, esclusivamente dai prestatori di lavoro subordinato, a tempo pieno e parziale, anche qualora l'orario di lavoro non prevede una pausa per il pasto, nonché dai soggetti che hanno instaurato con il cliente un rapporto di collaborazione anche non subordinato».
La norma pertanto non fa distinzione tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori a tempo parziale. Sembra quindi che la disciplina prevista per i buoni pasto non sia soggetta al dettato dell'art. 4, comma secondo, lettera b) del D.Lgs. n. 61/2001, in base al quale il trattamento del lavoratore a tempo parziale deve essere «riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa; l'importo della retribuzione feriale; l'importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità ».
Per quanto riguarda, invece, i permessi non retribuiti, sempre dalla lettera dell'art. 5, comma primo, lettera c) del D.P.C.M risulta evidente che la previsione dei buoni pasto compete per ogni giornata lavorativa. Da ciò sembra potersi desumere che nei giorni di ferie e permesso il dipendente non ha diritto al buono pasto; se invece il permesso è limitato ad alcune ore della giornata, rimane salvo il diritto al buono pasto.
A tutela delle lavoratrici madri, l'art. 10, primo e secondo comma, della legge n. 1204/1971 stabilisce che «Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore. I periodi di riposo di cui al precedente comma hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall'azienda».
Sembra che la tutela che la norma riserva alle lavoratrici madri che lavorano soltanto la mattina e usufruiscono nel pomeriggio delle ore di allattamento possa estendersi fino a garantire loro anche di non perdere il diritto ai buoni pasto, poiché le ore di riposo sono considerate ore lavorative.
Fonte: Esperto e Lavoro - Casi e soluzioni
18 gennaio 2007
Assemblee Sindacali del 17.01.2007
Il 17 gennaio a Cagliari si sono svolte le assemblee sindacali convocate per votare la proposta sul rinnovo del bienno economico del ccnl delle telecomunicazioni.
La proposta che sara' presentata alla Asstel, che raggruppa tutte le societa' di telecomunicazioni, sara' di 111,00 euro rapportate al V livello.
Alle assemblee hanno partecipato un totale di 304 lavoratori e la proposta è stata accettata all'unanimità con voto palese.
Durante le assemblee è stato discusso anche il recente comunicato delle RSU H3g in cui si portava a conoscenza del mancato rinnovo dei contratti a tempo determinato di prossima scadenza per difficoltà economiche del Gruppo 3 dovute agli scarsi risultati dell'offerta dvb-h.
I numerosi interventi che si sono susseguiti hanno evidenziato la preoccupazione ma anche la speranza che tale decisione sia legata ad un momento di difficoltà temporaneo. Attendiamo di ricevere al più presto comunicazioni rassicuranti dall'Azienda.
Altri interventi circa il problema, molto sentito dai lavoratori ma anche dalle organizzazioni sindacali, dei permessi di maternità ma in generale per tutti i permessi retribuiti che spettano al lavoratore.
Sono stati inoltre espressi dubbi sul progetto Ifeel 3 che consiste nel "trasferire ai nostri colleghi dei contact center esterni il nostro modo di ascoltare e vivere il cliente e la nostra azienda".
Dubbi legati al fatto che stiamo assistendo ad un periodo, di cui non conosciamo la fine, in cui sempre più attività vengono trasferite in gestione agli outsourcer.
Postate i vostri commenti, dubbi e richieste.
17 gennaio 2007
Riforma del Tfr (Trattamento di fine rapporto)
Ciao a tutti,
vi segnalo un sito ricco di informazioni complete ed aggiornate sulla riforma del Tfr.
Lo trovate al seguente link:
http://it.biz.yahoo.com/tfr/centro/index.html
Data la complessita' della riforma sono allo studio degli incontri di settore con le organizzazioni sindacali per avere le idee chiare sulla scelta da prendere.
Gli appuntamenti saranno pubblicati su questo blog appena conoscero' le date.
Intanto si puo' iniziare a postare qualsiasi commento e/o richiesta su questo blog in materia di lavoro.
Grazie
David
4 novembre 2006
Pausa nel luogo di lavoro
Con il decreto legislativo 8 aprile 2003 n.66, pubblicato sulla G.U. n. 87 del 14-4-2003, il Governo ha dato attuazione alle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro.
La nuove norme disciplinano l'orario normale di lavoro, le ferie, il riposo, lavoro straordinario, lavoro notturno, lavoro a turni, lavoro mobile, lavoro offshore.
In particolare si segnalano le seguenti novità:
- la durata media dell' orario normale di lavoro non deve superare le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario;
- ogni lavoratore ha diritto nel corso delle 24 ore di un periodo minimo di risposo di 11 ore;
- la pausa di lavoro e' prevista qualora l'orario di lavoro giornaliero superi le sei ore (per i videoterminalisti si applica l'art 54 della legge 626 che al comma 3 indica che il lavoratore comunque ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale);
- il ricorso alle prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto e comunque non deve superare le 48 ore settimanali di orario normale;
- il lavoratore notturno, ovvero colui che lavora almeno 3 ore nel periodo notturno tra le ore 24 e le 5 di mattina, non deve lavorare più di 8 ore nell'arco delle 24 ore, e deve avere una valutazione da parte delle strutture pubbliche competenti del suo stato di salute;
- per ogni periodo di sette giorni il lavoratore deve beneficiare di un periodo minimo di riposo ininterrotto di 24 ore, di regola la domenica, a cui si sommano le 11 di riposo giornaliero;
- ogni lavoratore deve beneficiare di ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane.
Trovate il decreto legislativo al seguente link;
http://www.parlamento.it/leggi/deleghe/03066dl.htm
