19 marzo 2008

Manifesto Cisl per il lavoro contro la crisi

Martedì 18 marzo 2008 presso la Sala Convegni della Ust di Cagliari «Giuseppe Sechi» in Via Ancona 11, si sono riuniti i delegati e i dirigenti della CISL sarda per discutere sul Manifesto per il lavoro in Sardegna.

Lo slogan dell'assemblea che ha presentato il Manifesto ai lavoratori è significativo dell'intento sindacale. “Triballu e(s)t Libertade”, ovvero Lavoro è Libertà, ma anche Lavoro e Libertà.

All'incontro erano presenti i delegati Fistel. Di seguito vi riportiamo uno stralcio dell'intervento del Coordinatore Regionale Mauro Muntoni.


"Nel corso del 2007, è stata fatta la stabilizzazione dei lavoratori precari, noto come AVVISO COMUNE, per il passaggio da forme di lavoro precario a lavoro subordinato.

Al 30 aprile 2007 e solo nella provincia di Cagliari le aziende note all’Ufficio Provinciale del Lavoro erano 54. Cinquantaquattro call center solo nella provincia di Cagliari.

Questi 54 call center danno lavoro a circa 1200 lavoratori (parliamo di dati stimati).

Se a questi sommiamo i lavoratori delle grandi imprese che sono presenti in Sardegna con siti particolarmente pesanti dal punto di vista numerico (ad esempio SKY che ha un gigantesco call center da un migliaio di persone, o la società di telefonini 3 con 400 persone, o i lavoratori di Telecom Italia) è chiaro che stiamo parlando di migliaia e migliaia di posti di lavoro, che per una regione povera quale la nostra, rappresentano veramente una boccata d’ossigeno per la disoccupazione isolana. Una realtà vasta ma purtroppo molto frazionata.

Parliamo spesso di ragazzi con elevata scolarità, in una fascia di età compresa tra i 20 e i 40 anni. La maggior parte lavora part-time non per scelta personale ma per una scelta dell’imprenditore.

Questi ragazzi iniziano a lavorare nei call center ritenendolo un lavoro di passaggio, in attesa di trovare “qualcosa di meglio” che però, passano gli anni, e questo qualcosa di meglio non arriva. Restano imprigionati, con le cuffie in testa e lo sguardo sul monitor, per mancanza di alternative lavorative concrete.

Anche se hanno titoli di studio che gli permetterebbero ben altri lavori, anche se sono laureati e talvolta studiano per un master post-laurea, l’alternativa al loro lavoro in Sardegna non si trova.
Questi ragazzi conoscono bene cosa significa la precarietà del lavoro in quanto sono abituati a cambiare frequentemente lavoro, ma sempre da un call center ad un altro.

La presenza femminile è molto elevata. Sono persone che fanno un lavoro che non amano ma continuano a farlo per anni e anni.
Questo dato interessa molto gli imprenditori. Infatti, al contrario di altre regioni, dove la fuga dai call center è elevata perché ci sono le alternative, in Sardegna invece si ha a disposizione personale fidelizzato e ormai molto esperto in quello che fanno.
Questo è uno dei motivi dell’alta concentrazione di call center nella nostra isola.
Sono molti i problemi che affliggono questi lavoratori.
In primis vorrei citare lo stress.

E’ evidente che il contatto col pubblico è di per se un’attività mentalmente usurante.

Altro motivo di stress è il lavoro organizzato a turni, che variano di continuo. Infatti per seguire le curve di traffico, cioè quei picchi di chiamate generate dai clienti che varia a seconda della stagionalità, del lancio di nuovi prodotti, di particolari offerte o campagne pubblicitarie, i turni dei ragazzi spesso sono variati con preavviso di pochi giorni.

Questo impedisce di poter gestire e organizzare la propria vita privata.

Altro stress è dovuto alla pressione a cui sono sottoposti dai loro superiori per raggiungere i risultati aziendali. Nonostante lo Statuto dei lavoratori vieti espressamente il controllo a distanza, i supervisori sono a conoscenza dei dati individuali riguardanti la quantità di chiamate, la durata, se il cliente richiama più volte perché non ha ottenuto risposte soddisfacenti, eccetera.

Queste informazioni vengono usate poi contro il lavoratore per dimostrare la sua inefficienza, in colloqui talvolta svolti con toni aggressivi e minacciosi.

Tutto questo sempre senza comunicazioni scritte, per non incorrere in problemi col Sindacato.

Altro problema sono le condizioni dei posti di lavoro. Talvolta questi call center sono allestiti in locali non idonei quali appartamenti riadattati, o grossi capannoni industriali.

In questi locali l’illuminazione è inadatta all’uso coi monitor, con fastidiosi riflessi; talvolta mancano i pannelli divisori fonoassorbenti tra una postazione e l’altra rendendo la sala più simile ad un’infernale bolgia dantesca che non ad un luogo di lavoro. Spesso i ragazzi non hanno una postazione pre-assegnata ma la postazione di lavoro varia di giorno in giorno e se l’igiene non viene garantita da chi effettua le pulizie, vi lascio immaginare in che condizioni si trovano tastiere e mouse usati da decine di persone diverse.

Infine tra i problemi evidenzio la scarsa sindacalizzazione di questi lavoratori.

Molti pensano di fare un lavoro per un periodo limitato della loro vita, e perciò non prestano molta attenzione alle situazioni disagevoli che li circondano.

Molti sono disincantati dalla politica e di riflesso dal Sindacato, confondendo le due cose. Molti pensano che il Sindacato sia inutile perché non può risolvere i problemi di un lavoro cosi strutturato.
Senza dimenticare che, soprattutto nei call center più piccoli, pressioni e ritorsioni sono tali da scoraggiare l’iscrizione al Sindacato.

Tutto questo porta questi lavoratori ad essere lontani dal Sindacato e a non conoscere i propri elementari diritti ed essere in totale balia di quanto dicono i propri superiori.

Il Sindacato, la FISTEL-CISL, trova resistenze negli imprenditori che impediscono il contatto con i lavoratori.
Ha difficoltà nell’intraprendere azioni incisive di lotta quali gli scioperi. In una realtà lavorativa dove ognuno è un numero, sostituibile da un altro in qualunque momento, viene vanificato qualunque sciopero perché comunque le chiamate che non vengono prese dallo scioperante, saranno ricevute da altri.

E’ necessario da parte nostra individuare all’interno delle aziende delle persone capaci e valide, formarle sindacalmente al meglio e permetterle di poter operare in autonomia per migliorare le condizioni di lavoro, del proprio lavoro.

E’ necessario stimolare il contatto personale con i lavoratori, anche attraverso i servizi che CISL ci mette a disposizione, ad esempio col CAAF o con L’ETSI "

12 febbraio 2008

Comunicato incontro 8 Febbraio 2008 - Rsu/H3g

In data 8 Febbraio 2008, alla presenza di Luciano Diotallevi, Federica Arfeli, delle RSU di Cagliari e delle Segreterie Territoriali, si è tenuto un incontro per discutere dei seguenti punti:

  1. passaggio di livello;

  2. variazioni di profilo orario;

  3. aggiornamento guida CA;

Alla riunione hanno partecipato anche i nostri Dirigenti Sindacali Giuseppe e Gian Paolo Faedda.

Di seguito un sunto.

PASSAGGIO DI LIVELLO

Si è chiesto all’Azienda di fornire i dati relativi ai passaggi di livello dal 4° al 5° e quale metodo di valutazione fosse stato utilizzato.


In totale le persone che, a dicembre 2007, avevano maturato tutti i requisiti, in ambito nazionale, sono state circa 100 ( a fronte delle 30 previste dall’Azienda al momento della firma dell’accordo dell’8 novembre 07).


La valutazione effettuata ha dato i seguenti risultati: il 100% dei valutati sono passati al 5° livello con data retrodatata a dicembre 2007.


Ciò sta a dimostrare che il meccanismo di valutazione utilizzato non ha seguito criteri astrusi, ma si è sviluppato basandosi sugli argomenti e sulle tematiche che normalmente vengono affrontate ogni giorno dai lavoratori nello svolgimento delle loro mansioni.


Per quanto riguarda la sede di Cagliari, ancora l’Azienda non conosce il numero preciso dei lavoratori che saranno coinvolti, ma ci ha assicurato che, a breve, inizierà il processo di valutazione e che quindi ci saranno ulteriori incontri con le parti sindacali per stabilire di comune accordo il percorso da seguire.

VARIAZIONI DI PROFILO ORARIO

Nella sede di Cagliari, ad oggi, utilizzando i criteri dell’integrativo di 2° livello ( entrato in vigore a gennaio 2007) sono state effettuate 46 variazione temporanee di profilo orario, su una graduatoria totale di 115 richiedenti. Le sostituzioni per i periodi più lunghi sono state attribuite partendo dalla prima posizione in graduatoria.

Come stabilito dall’integrativo di 2° livello, la graduatoria dei lavoratori che hanno fatto richiesta di incremento del profilo orario, è stata stilata dando priorità al profilo orario part-time 4 ore e ai carichi familiari

In questo molto accade che a volte, le stesse persone usufruiscono più volte di seguito della variazione temporanea di profilo orario, mentre altre rimangono in attesa senza essere chiamate. Si rende quindi necessaria concordare alcuni correttivi per superare questa situazione.

L’ufficio del personale si è reso disponibile per fornire, a chi ne facesse richiesta, informazioni sulla propria posizione in graduatoria in una determinata data. (tenendo sempre presente che la stessa è passibile di continue variazioni nel tempo). E’ stato anche richiesto all’azienda che questa classifica dinamica fosse in qualche modo resa pubblica, sempre nel rispetto della legge sulla privacy.

L’Azienda ha confermato che per il 2008 c’è l’impegno concreto di effettuare variazioni definitive di profilo orario. Inoltre abbiamo avuto assicurazione che per tutte le nuove assunzioni eventualmente necessarie, sono previsti solo profili orari part time.

AGGIORNAMENTO GUIDA CA

Si è richiesto all’Azienda di modificare (in adeguamento a quanto previsto e indicato nell’accordo integrativo di 2° livello) la parte relativa ai permessi per donazione di sangue, ai permessi per visite specialistiche ed ai permessi per esami (relativamente a quelli usufruibili da studenti non universitari).

Vi aggiorneremo quando queste modifiche verranno apportate, sempre restando a disposizione per fornire chiarimenti immediati.


CONCLUSIONI

Recepiamo positivamente le intenzioni dell’Azienda sia relativamente alle variazioni di profilo orario , sia relativamente ai passaggi dal 4° al 5° livello, e manteniamo sempre fermo l’impegno a proseguire l’attività di monitoraggio sull’applicazione di quanto previsto nell’integrativo si 2° livello.

Il Coordinatore Regionale Mauro Muntoni

11 febbraio 2008

Comunicato

In data 07 Febbraio 2008 è stato pubblicato un comunicato, firmato RSU H3g Italia, relativo alla scelta aziendale di assorbire nel superminimo la quota di retribuzione riconducibile al passaggio dal 4° al 5° livello.

In data 08 Febbraio 2008, nella sede H3g di Cagliari si è tenuto un incontro tra l’Azienda ( cui ha partecipato anche Luciano Diotallevi) e le parti Sindacali, rappresentate dalle RSU Cagliari e dalle Segreterie territoriali Fistel- Cisl e Uilcom-UIL.

In tale sede si sono affrontate questioni inerenti alle variazioni di profilo orario ed ai passaggi dal 4° al 5° livello.

Proprio relativamente a quest’ultimo argomento, non si è invece fatto alcun cenno al suddetto comunicato.

Nell’ambito del nostro costante intento di mantenere informati i nostri iscritti di tutte le decisioni e di ogni azione intrapresa nel nostro ruolo di vostri portavoce, vi informiamo che la Fistel ha deciso , anch’essa, di non affrontare la questione oggetto del comunicato, per non prevaricare il ruolo delle RSU attualmente in carica .

Ricordiamo che ad oggi, infatti la Fistel , dopo le dimissioni dell’amico David Rombi, non ha nessuna rappresentanza RSU nella sede di Cagliari. Ci auguriamo che nelle prossime elezioni che si terranno nell’estate 2008 questa situazione, grazie ai vostri voti, possa essere positivamente risolta.

Giuseppe Faedda

10 febbraio 2008

Superminimo

Il superminimo assorbibile è una voce retributiva esplicitamente concessa in deroga alle disposizioni dei contratti collettivi. Ne viene specificata la sua funzione di assorbibilità e quindi diminuisce se si incrementa uno degli altri valori retributiva facenti parte della composizione della retribuzione lorda. Di solito, nella lettera di variazione retributiva o di assunzione, si specifica appositamente che il superminimo costituisce anticipazione di futuri aumenti derivanti dai contratti collettivi.

Essendo un emolumento diverso da quelli disposti dei contratti collettivi e essendo frutto di un accordo tra datore di lavoro e dipendente, esula dalle rigide regole dettate dal CCNL e pertanto può costituire oggetto di una trattativa privata.

Va peraltro ricordato che il superminimo rientra nelle regole generali dell’ interpretazione del diritto ed in particolare del diritto di lavoro. Ne consegue che non può essere concesso per motivi illeciti e che deve rispettare i limiti imposti dai contratti collettivi, che, se richiamati espressamente nell’accordo di assunzione o successive variazioni, assumono una posizione prevalente rispetto all’accordo individuale tra le parti

Detto in parole più semplici:

se nella busta paga è presente una voce individuata come Superminimo assorbibile, questa voce diminuisce di valore se si incrementa un’altra voce della retribuzione lorda.

Nel caso del passaggio al 4° al 5° livello, l’aumento di retribuzione conseguente, viene quindi assorbito parzialmente nel superminimo.

Ho recuperato la lettera di assunzione ( la mia personalmente è datata 27 Agosto 2003) ed ho potuto verificare che viene riportato quanto segue:
“…(omissis)…Le viene riconosciuta una retribuzione lorda di xxx,xx Euro, oltre ai ratei di tredicesima. L’importo di cui sopra sarà riproporzionato sulla base del Suo orario di lavoro. Il superminimo derivante sarà assorbibile. ….(omissis)…”

Ho poi recuperato la lettera di comunicazione del passaggio dal 3° al 4° livello, datata 01/082005, in cui è riportato quanto segue:
“Ringraziondola per……( omissis)..con decorrenza 01/08/2005 le viene riconosciuto il seguente inquadramento: impiegato di 4° livello….(omissis)… Il superminimo derivante sarà assorbibile…(omissis)

La decisione dell’Azienda di assorbire nel superminimo una parte della retribuzione dovuta al passaggio dal 4° al 5° livello sembra quindi essere una conferma di quanto già avvenuto in passato.

Assicuriamo sin d’ora il nostro impegno ad iniziare con la controparte aziendale un confronto sereno e, speriamo produttivo, per raggiungere un obiettivo di soddisfazione comune sia per i lavoratori che per l’Azienda stessa.

Giuseppe Faedda

8 febbraio 2008

Alla faccia della questione salariale.

Ancora una volta questa Azienda è riuscita a guastare la festa ai nostri colleghi del call center.


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Dopo tanto dire, anche da parte del nostro Amministratore Delegato, sul buon lavoro dei Customer Assistant, ha lasciato tutti amareggiati la decisione dell’azienda di assorbire il superminimo agli operatori che, secondo quanto previsto dal recente Contratto Integrativo, stanno passando dal 4° al 5° livello.
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Stiamo parlando di circa 48€ lorde.
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E non è poco per chi ha una busta paga di 1000 €.
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Il contratto integrativo prevede il passaggio al 5° livello dopo 5 anni di anzianità e una valutazione delle competenze e della professionalità degli operatori. Solo superando la valutazione (fortemente voluta dall’azienda) si ottiene il passaggio di livello.
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In pratica, con questo assorbimento del superminimo, il passaggio al 5° livello comporta sì un riconoscimento della professionalità (fatto comunque molto importante), ma la differenza dello stipendio mensile si traduce in poco più di 20€ netti. Solo 20€.
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Non solo i Sindacati, ma tutte le Istituzioni, la Banca d’Italia, anche Confindustria, stanno evidenziando che in Italia c’è una grave questione salariale, perché abbiamo fasce di lavoratori che guadagnano troppo poco rispetto al costo della vita in continuo aumento.
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E quindi stupisce, amareggia, indigna, questa visione miope per cui qui l’azienda ha deciso di risparmiare sulla pelle dei lavoratori, proprio su quelli più deboli, su quelli che guadagnano meno.
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Ma che senso ha fare una trattativa, che sia contratto nazionale o contratto aziendale, arrivare ad un accordo, e poi decidere senza dire nulla agli interessati che i soldi da spendere sono troppi e quindi toglierli? Questo non è un passaggio di livello come tutti gli altri, questo passaggio è frutto di una contrattazione e del riconoscimento, anche da parte dell’azienda, della professionalità di questi lavoratori.
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Tanto più che il passaggio di livello avrebbe dovuto avere anche un obiettivo più ampio di premiare e motivare chi lavora qui da 5 anni e prende solo gli aumenti frutto della contrattazione sindacale. Invece così facendo l’azienda ha rovinato questo obiettivo e anche il clima aziendale, senza che ciò sia giustificato economicamente: il costo di questi aumenti è limitato e ampiamente distribuito nel tempo.
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Invitiamo con forza l’azienda a rivedere questa ingiusta decisione e non mancheremo di mettere in atto, insieme lavoratori, tutte le iniziative necessarie perché cambi idea.

RSU di H3G Italia

12 gennaio 2008

Operazione Door to Shop

*** NEWS*** Aggiornamento del 05.02.2008

QUASI 30 GIORNI DOPO COMINCIANO AD ARRIVARE I PRIMI PAGAMENTI. MA NON A TUTTI...SOLO A COLORO CHE HANNO RECLAMATO E MINACCIATO LE VIE LEGALI. A TUTTI GLI ALTRI VIENE INVECE INVIATA UNA EMAIL DI SCUSE.

E' DAVVERO UNO SCANDALO!!!

Aggiornamento del 29.01.2008
Ancora nessun pagamento effettuato. E' UNA VERGOGNA!!!

Aggiornamento del 21.01.2008
Riceviamo la segnalazione che a tuttoggi i pagamenti non sono stati ancora effettuati.

Aggiornamento del 15.01.2008
Apprendiamo dal commento inserito che i lavoratori potrebbero non ricevere nessuna busta paga. Ricordiamo che la legge stabilisce che "tutti i datori di lavoro sono tenuti a consegnare ai propri lavoratori, contemporaneamente alla retribuzione, una busta paga (c.d. prospetto paga) in cui devono essere indicati il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo cui la retribuzione si riferisce, tutti gli elementi che compongono detta retribuzione, nonchè, distintamente, le singole trattenute. Si tratta dunque di un prospetto fondamentale per verificare se è stato corrisposto quanto dovuto in applicazione del contratto di lavoro e delle leggi vigenti in materia di previdenza, di fisco, ecc. In caso di mancata o ritardata consegna al lavoratore della busta paga, di omissione o di inesattezza delle registrazioni in essa contenute, e' applicata al datore di lavoro una sanzione amministrativa da euro 25 a euro 154, salvo che il fatto non costituisca reato (art. 10 dlgs 758/94)


*****

Per il mese di dicembre 2007 la 3 in collaborazione con il partner commerciale, Menplacement ha lanciato l’operazione Door To Shop (D2S).

L’attività consisteva nel far presidiare i punti vendita 3 esistenti, dai promo-venditori cioe’ da tutti coloro che precedentemente avevano dimostrato il proprio interesse per un’altra campagna che portava a gestire un nuovo negozio 3 ma non essendoci location disponibili venivano invitati a partecipare a questa attivita’ outbound “con l’intento di fornire un’esperienza formativa estremamente utile nell’ottica di diventare gestore di un nuovo negozio 3”.

Da quanto si e’ potuto constatare gli interessati a gestire un negozio 3 sono stati davvero tanti cosi’ come sono stati tantissimi quelli che hanno aderito a questo nuovo invito pubblicato anche su diversi siti. Una proposta senz’altro originale, semplice ed interessante volta a conoscere il meccanismo di compensi e commissioni dei negozi 3, le loro offerte promozionali e tutto quanto ruota intorno a questa Azienda.

Accettare di partecipare o meno alla proposta D2S non avrebbe poi influenzato in alcun modo la candidatura per il progetto Nuovi Negozi 3.

Ma nonostante la semplicita' qualcosa non pare essere andata per il verso giusto come ci segnala una nostra lettrice che ci scrive:


Gentile redazione,
desidero mettervi a conoscenza dell’operazione door to shop dedicata al periodo di natale 2007. Avevo inviato tramite il sito people.tre.it il mio interesse ad aprire un negozio 3 nella mia citta’ che preferisco non comunicarvi ancora. Ma a novembre ho ricevuto una email dove mi informavano che non erano disponibili delle location e mi proposero di diventare un promo venditore alle seguenti condizioni: “una remunerazione da 900 a 1100 euro mensili netti come compenso minimo garantito per periodo di 30 gg di attività, e commissioni aggiuntive da 7,5 a 30 euro netti per ogni singola attivazione procurata al punto vendita in base a target attivazioni raggiunto” La presenza richiesta era di 6 ore giornaliere.Ho accettato la proposta di diventare una promovenditrice dato che avevo come obiettivo primario quello di poter aprire e gestire il negozio tre rifiutando un altro lavoro. Da subito pero’ mi accorsi che le cose non andavano come prospettato durante il briefing. Per loro ritardi organizzativi l’operazione e’ partita con diversi giorni di ritardo; il compenso pertanto lo hanno ovviamente ridotto ma non hanno ridotto i target di attivazioni richiesti che mi avrebbero consentito di guadagnare qualche soldino in piu’. Inoltre ci aggiungiamo tantissime discussioni con il punto vendita che pretendeva piu’ ore (che ovviamente non mi sarebbero state retribuite), pochissimi telefoni da attivare e ciliegina sulla torta il pagamento che come contratto riporta “l’importo fissato, unitamente all’eventuale bonus sul raggiungimento dell’obiettivo ed il conseguente raddoppio del valore delle commissioni verrà corrisposto il giorno 10 del mese successivo alla fine del presente contratto” non e’ ancora stato fatto.
Li ho chiamati per capire i motivi del ritardo e loro adduccono il fatto che essendo tanti i pagamenti da fare, puo’ capitare qualche ritardo.
Sono preoccupata ed ho paura che questi soldi li vedro’ solo fra qualche mese. Ora mi piacerebbe sapere se quanto mi e’ capitato e’ accaduto ad altri o soltanto a me.


Grazie Monica

Siamo convinti che la busta paga e l’accredito dello stipendio avranno valuta al 10 gennaio e qualora non lo fosse si dovrebbe chiederla senza arrivare ad agire per vie legali.

Il contratto e la proposta che abbiamo visionato fanno spesso riferimento, anche a caratteri cubitali per attirare l'interesse, al compenso previsto per l’operazione (900-1100 euro + provvigioni). Se ritardo organizzativo c’e’ stato non crediamo sia corretto addebitarlo esclusivamente ai lavoratori. Sarebbe stato opportuno mantenere lo stesso compenso o quantomeno una riduzione del target previsto.

Apprendiamo che Men Placement srl è la società incaricata da “3” per la gestione generale del progetto - Zeta Point srl è la società di riferimento per la stipula dei contratti - coordina e tutela i collaboratori in tutta la fase amministrativa (contatto, contratti collaboratori e pagamenti).

Ci piacerebbe sapere se i 3 soggetti coinvolti (Men Placement srl, Zeta Point srl e la stessa 3) sono a conoscenza di questi disguidi e quali soluzioni stanno adottando per limitare i disagi.

Ci piacerebbe conoscere le loro repliche e siamo disponibili ovviamente a pubblicarle.

Ci piacerebbe inoltre conoscere se il progetto dei negozi 3 andra’ veramente avanti o se si e’ trattato di una campagna pubblicitaria volta a fare incetta di dati sensibili.

Stay tuned.
La Redazione

7 gennaio 2008

Novita' Finanziaria 2008: Le Detrazioni per i dipendenti

Gestione più complessa a partire dal 2008 per lavoratori e aziende in materia di detrazioni di lavoro dipendente e per carico di famiglia. Il lavoratore dovrà, infatti, presentare ogni anno alla propria azienda un'apposita dichiarazione se vuole beneficiare delle detrazioni di imposta per il rapporto di lavoro e per i familiari a carico.

Lo prevede la legge Finanziaria 2008 (legge 244/2007) all'articolo 1, comma 221 che introduce importanti modifiche per la gestione fiscale dei rapporti di lavoro relativi ai dipendenti e collaboratori coordinati e continuativi.

La novità introdotta dalla Finanziaria 2008 riguarda proprio le modalità con cui possono essere richieste queste detrazioni al proprio datore di lavoro. In particolare, da quest'anno è stabilito che il lavoratore dipendente o il collaboratore per beneficiare delle detrazioni di imposta, comprese quelle per i familiari a carico, deve dichiarare annualmente di averne diritto, indicando le condizioni di spettanza nonché il codice fiscale delle persone per cui si usufruisce delle detrazioni.

Proprio in relazione a questa novità l'azienda in questi giorni potrebbe consegnare il nuovo modulo (vedi foto), il quale deve essere compilato dai lavoratori e consegnato in tempo utile per il calcolo dei prossimi stipendi.

Infatti, salvo una interpretazione più estensiva da parte dell'agenzia delle Entrate (comunque, non prevista dalla norma), da quest'anno la consegna del modulo costituisce una condizione essenziale affinché il datore di lavoro possa applicare i benefici fiscali. In passato, invece, questa dichiarazione doveva essere acquisita generalmente all'inizio del rapporto, fermo restando l'obbligo del lavoratore di comunicare nel corso dello stesso contratto eventuali variazioni che incidessero nella determinazione delle detrazioni spettanti.

Un'altra novità riguarda le informazioni che devono essere contenute nel nuovo modulo. Per la prima volta è necessario che il lavoratore indichi anche i codici fiscali dei soggetti per i quali si intende beneficiare delle detrazioni di imposta. In questo modo l'amministrazione finanziaria affina le tecniche di controllo per evitare che il lavoratore richieda detrazioni per familiari che non hanno le condizioni per essere considerati a carico.

Occorre, inoltre, ricordare che i cittadini extracomunitari che richiedono al sostituto d'imposta (ndr. il datore di lavoro) le detrazioni per familiari non residenti in Italia devono presentare oltre alla specifica dichiarazione, la documentazione attestante lo status di familiare a carico mediante:
- documentazione originale prodotta dall'autorità consolare del Paese d'origine, con traduzione in lingua italiana e asseverazione da parte del prefetto competente per territorio;
- documentazione con apposizione di un'annotazione sull'originale della documentazione, rilasciata dalla competente autorità per i soggetti che provengono dai Paesi che hanno sottoscritto la Convenzione dell'Aja del 5 ottobre 1961 (per l'elenco dei paesi vedere il seguente link: http://itra.esteri.it/Visualizza.asp?ID=47163);
- documentazione validamente formata dal Paese d'origine, in base alla normativa ivi vigente, tradotta in italiano e asseverata come conforme all'originale dal consolato italiano del Paese d'origine.Percorso più semplice nell'ipotesi di figli residenti in Italia è, invece, sufficiente la certificazione dello stato di famiglia dal quale risulti l'iscrizione nelle anagrafi della nostra popolazione.

Fonte: ilsole24ore

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