29 ottobre 2006

Benessere produttivo. I problemi dello stress sul lavoro:quale la via “necessaria” verso l’affermazione del benessere sul luogo di lavoro?

La tematica del BENESSERE PRODUTTIVO IN AZIENDA oggi assume sempre maggiore importanza per le aziende che intendono aumentare il proprio livello di competitività nel mercato e che intendono implementare strategie di sviluppo lungimiranti. L’investimento nella qualità dell’ambiente di lavoro è da considerarsi una priorità per poter accrescere il livello della produttività aziendale e le attività di formazione del personale, orientate al costante miglioramento dell’ambiente lavorativo, si dimostrano efficaci e ripagano l’investimento iniziale in termini di performances qualitative dagli standards elevati. L’Unione Europea incentiva ad investire nelle risorse umane poiché prevede che la crescita e la competitività delle aziende europee possano essere trainate proprio dagli investimenti nella qualità e nell’innovazione e gli studi condotti sull’influenza della qualità dell’ambiente lavorativo sulla produttività dimostrano che investire nel Benessere Produttivo è una strategia vincente.

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I problemi dello stress sul lavoro

- L’Organizzazione Mondiale della Sanità già dal 1987 ha definito come salute "uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale e non solo l’assenza di malattia o infermità».
- E’ pertanto condiviso l’assunto che il Benessere non vada inteso solo in senso individuale, ma correlato con il Benessere sociale.
- L’attenzione al Benessere significa mettere in primo piano l’importanza imprescindibile della persona, delle sue condizioni di vita intrecciate indissolubilmente con quelle sul posto di lavoro, e dei suoi riflessi, nell’ambito sociale e familiare.
- Il radicamento di uno stato di Benessere sul posto di lavoro, pertanto, può essere fortemente minato da una condizione di disagio lavorativo e/o di stress cronico, che rappresentano causa certa di danno e potenzialmente condizione-base dell’ammalarsi dell’individuo e, di riflesso, della società.
- Lo stress cronico e il disagio psico-fisico nei luoghi di lavoro non possono più essere considerati un problema occasionale ed individuale, in quanto vanno assumendo le proporzioni di un fenomeno globale, che colpisce ogni categoria professionale, in ogni luogo di lavoro ed in ogni Paese, e assurge a fattore invalidante della persona, in specifico nel contesto lavorativo. I danniche ne derivano hanno costi estremamente rilevanti per le aziende private e pubbliche.
- Lo stress è al secondo posto tra i problemi di salute e sicurezza sul lavoro ed interessa il 28% dei lavoratori dell’Unione Europea (dati Fondazione di Dublino 2002).
- Da anni in Europa sta crescendo l’impegno, espresso in diverse forme, volto a prevenire, riconoscere ed eliminare le cause del disagio psico- fisico nei luoghi di lavoro, piuttosto che limitarsi a trattarne le conseguenze.
- La prevenzione, la diagnosi e la cura vanno visti come fondamentali interventi per il raggiungimento del Benessere sul luogo di lavoro, ma anche dell’azienda, in quanto non in contrasto, ma anzi in accordo, con la produttività e l’efficienza aziendale e del Paese.
- L’organizzazione del lavoro non può trascurare che all’interno del processo lavorativo non vi è solo la componente tecnica, ma vi è l’elemento pulsante, la componente umana rappresentata dalla popolazione lavorativa nel suo complesso. Lo stato di efficienza, pertanto, raggiungibile portando i processi tecnici ad eccellenza, deve necessariamente comprendere anche il fattoreumano.L’importanza di occuparsi di queste tematiche (con interventi preventivi, diagnostici, curativi) deve rientrare nel tessuto culturale della società per una piena e ampia consapevolezza.
- I luoghi di lavoro, oggi rappresentano più che mai, significativi contesti nei quali stimolare e promuovere lo sviluppo della persona, con conseguenti ricadute positive su tutto il sistema aziendale e, di riflesso, sociale.

SALUTE E SICUREZZA

- Nel marzo 2002, la Commissione delle Comunità europee, ha pubblicato una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006. La strategia sposa un'impostazione globale del benessere sul luogo di lavoro, prendendo in considerazione le trasformazioni del mondo del lavoro e l'insorgenza di nuovi rischi, in particolare psico-sociali, e mira così a migliorare la qualità del lavoro, della quale un ambiente di lavoro sano e sicuro è uno dei componenti fondamentali». E’ necessario, sottolinea la Commissione «sviluppare una strategia più globale per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro in quanto la qualità dell'occupazione consta di varie componenti solidali: tipo di qualifiche richieste per il posto di lavoro, livello di formazione dei lavoratori, natura del loro rapporto di lavoro, organizzazione del loro lavoro e dell'orario di lavoro».

- Il Parlamento europeo mediante una importante risoluzione ha ribadito la necessità sul livello europeo di individuare «obiettivi comuni comparabili e comprendenti un piano d'azione per il rafforzamento dell'attuazione, del controllo e della valutazione delle direttive esistenti in materia di salute e sicurezza dei lavoratori, nonché comprendenti iniziative per i rischi tuttora scoperti o parzialmente coperti, quali i (…) nuovi rischi emergenti quali lo stress (…) e le nuove situazioni di lavoro e promuovere il ricorso ad analisi di rischio quali componenti di un approccio preventivo». Un fenomeno diviene tale non per la sua gravità intrinseca, ma per la sua ricorrenza, per la sua diffusione, per l’allarme sociale che da esso ne deriva. Pertanto se non vi è presa di coscienza del problema sul piano collettivo, e pertanto, diffuso, se non c’è capacità direazione e denuncia, se non c’è minima conoscenza- informazione che spersonalizza il problema facendolo uscire dall’alveo della colpevolizzazione ad effetto implosivo, un fenomeno non si crea e con esso una conseguente presa di coscienza scientifica, non solo sul piano dello studio teorico, ma soprattutto d’intervento e di soluzione.

- Nell’ottobre 2004 è stato siglato il primo Accordo Bilaterale Europeo (a natura vincolante per le parti firmatarie) dalle delegazioni negoziali dei datori di lavoro e dei lavoratori di tutti i paesi membri europei. Tale atto rappresenta una svolta fondamentale in materia perché individua dei principi comuni da rispettare per identificare i problemi di stress lavoro-correlato, perché identifica le responsabilità delle parti in causa (a partire dal datore di lavoro), chiamandole, oltre ad impedire, eliminare i problemi dello stress lavorativo, a svolgere una adeguata analisi preventiva dell’organizzazione del lavoro (oltre che ad impedire/eliminare le cause di stress lavoro-correlato). L’accordo riconosce lo stress come un fenomeno che può interessare tutti i posti di lavoro e qualunque lavoratore e invita a prestare attenzione a tutti i segnali che potrebbero ricondurre a situazioni lavorative particolarmente esposte a tale rischio.

- A distanza di ben 31 anni dall’ultimo decreto ministeriale, relativo all’elenco delle malattie professionali previste, con il D.M. 27 Aprile 2004 è stato aggiornato l’elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia contro gli infortuni e le malattie professionali. Il nuovo elenco, che sostituisce quello precedente, è totalmente rinnovato non solo nei contenuti, ma nell’interaimpostazione. Sono previste infatti tre liste: -Lista I, contenente malattie la cui origine lavorativa è di elevata probabilità; -Lista II, contenente malattie la cui origine lavorativa è di limitata probabilità; -Lista III, contenente malattie la cui origine lavorativa è possibile. Nella Lista II sono previste anche le disfunzioni dell’organizzazione del lavoro (con malattie psichiche e psicosomatiche derivanti da costrittività organizzativa quale disturbo da stress).

- A dieci anni dal recepimento di quella nuova politica di prevenzione proveniente dall’Europa nella quale si anteponeva il concetto di salute a quello di sicurezza, nella quale l’approccio meccanicistico, tecnico, strutturale veniva ad essere posizionato ad un livello importante, ma residuale in confronto alla nuova visione sistemica della salute e sicurezza sul lavoro, non possiamo più ritenere di poter competere sul mercato globale negando la centralità della persona sul posto di lavoro. E’ il modello del sistema di gestione, introdotto con il d.lgs.626/94, che deve divenire il metodo centrale di lavoro e di governo dell’intero processo produttivo. Un sistema, questo, che non deve ricercare altro che un’applicazione della normativa non come un vincolo burocratico, cogente, meramente legato ad adempimenti improduttivi e sterili, ma che la vive e interpreta come pieno strumento di gestione aziendale. Uno strumento che pone al centro il sistema delle relazioni, dell’interscambio, della collaborazione e della valorizzazione dei ruoli intesi quale collettività che trova nella partecipazione la sua piena espressione a partire dalle finalità specifiche di ciascuno nei diversi compiti indicati dal legislatore, giungendo a ricondurre nell’organizzazione del lavoro l’essenza piena di una tutela della salute e sicurezza sul lavoro che vede e valuta nel lavoratore, non solo il mero apporto di “fatica fisica e mentale”, ma che lopone quale attore irrinunciabile, supportato dalle altre figure, al centro dell’intero e complesso processo produttivo di cui frutto è il lavoro.

ASPETTI GIURIDICI E GIURISPRUDENZA

- Nella legislazione italiana un interessante ambito di ricomprensione della materia si può trovare mediante un importante intervento modificativo/integrativo del testo del d.lgs.626/94 a seguito della sentenza di condanna emessa dalla Corte di Giustizia europea (C. 49/00 del 15 novembre 2001) nei confronti dell’Italia a causa di un non corretto recepimento del testo della direttiva 89/391 da parte del legislatore nazionale. Mediante la sentenza di condanna, supportata dalle precise e inequivocabili parole della Corte di Giustizia europea «i datori di lavoro sono tenuti a valutare l’ insieme dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori», l’Italia ha ricevuto (se comunque ve ne fosse stato bisogno) una conferma sull’obbligo a carico del datore di lavoro, in sede di valutazione dei rischi, di rilevare «tutti» (termine oggi inserito nella “nuova” versione dell’art.4,c.1,d.lgs.626/94) gli aspetti presenti in ambiente di lavoro e suscettibili, in forma diretta e indiretta, di natura tecnica o organizzativa, tradizionale o emergente, di costituire fonte di rischio per i lavoratori.

- Nel marzo 2004 il Ministro della Funzione Pubblica ha pubblicato una propria direttiva (dal titolo fortemente indicativo ed esplicito): «Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni». Quale finalità del documento, si legge: «Con questa direttiva il Dipartimento della Funzione Pubblica, in linea con la volontà del Governo di attuare un radicale processo di cambiamento della pubblica amministrazione, pone l’attenzione sulla gestione delle risorse umane (…) finalizzate ad accrescere il benessere organizzativo».Specifico e di rilievo, tra le variabili critiche a cui le amministrazioni devono prestare attenzione «per assicurare il benessere organizzativo», tenere « sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale nonché di stress».

- L’importanza assunta dalle sentenze sul tema dello stress lavoro-correlato si lega a due principali aspetti di novità. Un primo aspetto è rappresentato dal rilevare che, ad oggi, in Italia anche in assenza di una precisa disposizione normativa che tratti del tema dello stress sul lavoro è possibile, da parte del lavoratore “sofferente”, vedersi riconosciuto il danno e, superando ilconcetto di danno biologico -direttamente collegato alla necessità di dimostrazione concreta e provata di aver subìto un danno psico- fisico- la nuova possibilità di vedersi riconosciuto un danno (identificato come «danno esistenziale») per la “sola” sofferenza patita di un disagiolavorativo che non abbia necessariamente procurato conseguenze di danno (patologie lavorocorrelate) dimostrabili dal lavoratore. La base giuridica richiamata dai giudici di Cassazione è l’art.2087 del codice civile.

ACQUISIZIONI DELLA SCIENZA

- I costi che il fenomeno dello Stress comporta per l’individuo, per l’industria e per la società nel suo complesso, sono oggi valutati più chiaramente dal mondo scientifico, e risultano molto ingenti e in continua crescita.
- Tali costi impongono pertanto metodi di prevenzione, diagnosi, ed intervento estremamente efficaci.
- Oggi è maggiormente possibile affrontare in modo adeguato il problema dello Stress sul lavoro grazie ad una recente evoluzione degli studi scientifici sul tema, che hanno messo a punto strumenti e metodi innovativi.
- Lo Stress è un fenomeno complesso multidimensionale e riguarda non solo la sfera psicologica della persona, ma aspetti relativi al livello psichico, emozionale, motorio e posturale, fisiologico.
- Grazie a ciò alcuni rami della scienza sono oggi in grado di studiare i meccanismi di fondo della persona che portano al fenomeno dello Stress sul lavoro. I nuovi studi analizzano differenti aspetti dell’organizzazione e delle modalità del lavoro (tempi, luoghi ,relazioni, responsabilità, condivisione, partecipazione….) da un punto di vista funzionalistico guardando negli effettipsicofisici complessivi che producono sul lavoratore. E dall’altra parte prendono in considerazione i funzionamenti di fondo (alla base di atteggiamenti, comportamenti, modi di fare), dell’essere umano collegate alle attività lavorative.
- Analizzare l’interazione modalità del lavoro e dall’altra parte funzionamenti di fondo del lavoratore permette di realizzare una reale opera di prevenzione attraverso, in particolar modo, progetti di formazione e aggiornamento mirati.
- E’ infatti oggi possibile focalizzare sempre di più tutti gli aspetti-chiave del lavoro che impediscono il benessere, che producono stress sul lavoro e che diminuiscono le capacità del lavoratore a vari livelli.
- Le nuove metodologie di intervento possono modificare dunque le situazioni di rischio nelle modalità del lavoro in modo utile sia per il lavoratore che per l’azienda, agendo proprio sui funzionamenti di fondo.
- E’ così possibile avviare un percorso diverso delle relazioni aziendali mettendo a fuoco obiettivi di benessere individuale e aziendale che non vadano a scapito di nessuno dei due poli: imprenditori e lavoratori.

INTERVENTI COLLETTIVI IN AMBIENTE DI LAVORO

Data la figura del datore di lavoro, con le sue responsabilità e i suoi obblighi, e la figura del lavoratore con il suo ruolo incontestabile di diretto testimone quotidiano del processo lavorativo, occorre cogliere appieno la potenzialità, nel rispetto delle rispettive specificità di funzione e ruolo, delle tre altre figure collocate in azienda, impegnate e totalmente dedicate al pieno raggiungimento di un livello, non solo di tutela della salute e sicurezza per tutti i soggetti presenti sul luogo di lavoro, ma di un livello di benessere diffuso e di tensione positiva costante rivolta ad un miglioramento continuo delle condizioni di lavoro.

In specifico, non va dimenticato il ruolo del:

- medico competente. La “competenza” di cui il legislatore ha inteso arricchire lafigura del medico d’azienda (previsto dalla legislazione pre-vigente in materia), èuna competenza che mai ha voluto, anche solo indirettamente, richiamare unamaggior capacità al confronto di altri nel saper svolgere il proprio compito, ma che ha inteso sottolineare la specifica preparazione di questi medici nel sapere svolgere una funzione di natura più meramente preventiva e volta alla valorizzazione dell’ergonomia e del benessere sul luogo di lavoro. Un medico quindi che, come il legislatore ha previsto nel d.lgs.626/94, partecipa attivamente al processo di valutazione di «tutti» i rischi, un medico che deve visitare obbligatoriamente gli ambienti di lavoro per vedere i lavoratori nel pieno svolgimento delle loro funzioni, un medico che è chiamato a collaborare alla progettazione e svolgimento dei corsi di formazione all’interno dell’azienda. Pertanto non un medico che è chiamato a svolgere esclusivamente le visite sanitarie di rito, quasi in un ruolo di natura passiva, ma un protagonista, al pari e in contatto costante con le altre figure della prevenzione in azienda, che svolge un ruolo attivo e propositivo.

- responsabile del servizio di prevenzione e protezione. Una figura di impiantotecnico, ma essenziale nella relazione tra il livello gestionale-organizzativo e illivello più meramente operativo-produttivo, più naturalmente vicino con la realtàlavorativa quotidiana, ma al contempo referente esperto della dirigenza. A carico di questa centrale figura, a valore altamente significativo, la recente introduzione tra le materie obbligatorie per la sua formazione, la materia dei rischi di natura psicosociale, sottolineandone così, in maniera perentoria, la incontestabile “emergenza” e la necessità di doverli conoscere per ricomprenderli tra i rischi oggetto della valutazione dei rischi e degli interventi di natura preventiva a favore dell’intera popolazione lavorativa.

- rappresentate dei lavoratori per la sicurezza. Figura centrale di collegamento tra i lavoratori e le figure previste di responsabilità della tutela della salute e sicurezza sul lavoro. Determinante il suo apporto nel processo continuo di valutazione dei rischi (tradizionali e psico-sociali), richiamando in modo costante l’attenzione sul rapporto tra rischi e il sistema organizzativo aziendale, ponendo a priorità l’analisi puntuale degli effetti sinergici di tale correlazione.

Esami, permessi sempre garantiti


Una laurea è sempre laurea, breve o lunga che sia. Almeno ai fini delle assenze dal lavoro. I giudici di Cassazione (sentenza n. 2065/05), infatti, hanno affermato che i permessi retribuiti per sostenere esami spettano anche agli studenti lavoratori che frequentano un corso di laurea breve.

Festività: quali sono e come vengono retribuite




Nell’arco dell’anno sono considerate giornate festive, oltre alle domeniche, le festività nazionali e infrasettimanali individuate dalla legge ed altre ricorrenze stabilite dai contratti collettivi di categoria. In tali giornate il lavoratore ha diritto ad astenersi dal lavoro ed a ricevere un particolare trattamento economico (Cass. 15 settembre 1997, n. 9176); in relazione a specifiche
esigenze aziendali può essere chiamato a prestare attività lavorativa e in tal caso deve ricevere il compenso spettante per le ore lavorate con la maggiorazione prevista dai contratti collettivi per il lavoro festivo (per la conferma della sussistenza di un diritto soggettivo del lavoratore di astenersi dal lavoro in occasione di tali festività, Cass. 8 agosto 2005, n. 16634, la quale ha tuttavia precisato che non è consentita - ai sensi dell’art.12 preleggi - l’applicazione analogica
delle eccezioni al divieto di lavoro domenicale e deve pertanto escludersi che il suddetto
diritto possa essere posto nel nulla dal datore di lavoro, essendo rimessa la rinunciabilità al
riposo nelle festività infrasettimanali solo all’accordo tra datore di lavoro e lavoratore).

RICORRENZE FESTIVE
Tipologia

Giorno della ricorrenza festiva festività nazionali previste dalla legge
25 aprile (anniversario della liberazione)
1° maggio (festa del lavoro)
2 giugno (fondazione della Repubblica)

festività infrasettimanali previste dalla legge
il 1° giorno dell’anno
il giorno dell’Epifania (6 gennaio)
il giorno di lunedì dopo Pasqua (mobile)
il giorno dell’Assunzione della Beata Vergine Maria (15 agosto)
il giorno di Ognissanti (1° novembre)
il giorno dell’Immacolata Concezione (8 dicembre)
il giorno di Natale (25 dicembre)
il giorno 26 dicembre
festività prevista dai contratti collettivi
ricorrenza del S. Patrono del comune in cui è ubicata l’unità produttiva; per
i lavoratori operanti nel comune di Roma il giorno del Santo Patrono ricorre
in occasione della festività dei Santi Apostoli Pietro e Paolo (29 giugno)

Lavoratori ebrei
Le disposizioni sul riposo sabbatico dei lavoratori ebrei si applicano anche alle seguenti festività
religiose:
• Capodanno (Rosh Hashanà), primo e secondo
giorno
• Vigilia e digiuno di espiazione (Kippur)
• Festa delle Capanne (Succoth), primo,
secondo, settimo e ottavo giorno
• Festa della Legge (Simhat Torà)
• Pasqua (Pesach), vigilia, primo e secondo
giorno, settimo e ottavo giorno
• Pentecoste (Shavuoth), primo e secondo
giorno
• Digiuno del 9 di Av.
Il calendario delle festività religiose ebraiche è
pubblicato annualmente sulla Gazzetta Ufficiale.

Trattamento per la festività (non lavorata)
Ai lavoratori retribuiti in misura fissa spetta la normale retribuzione globale di fatto. In sostanza la retribuzione mensile dei lavoratori rimane inalterata indipendentemente dal numero delle festività infrasettimanali ricorrenti nel mese. Ai lavoratori retribuiti in relazione alle ore
di lavoro effettuate spetta, in occasione delle ricorrenze festive, la normale retribuzione
globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio, ragguagliata ad un
sesto dell’orario settimanale di lavoro. Il compenso per le festività infrasettimanali ai sensi dell’art. 5, c. 3, ultima parte, L.n. 260/1949, come modificato dalla L. n.90/1954, spetta indipendentemente dal fatto che tali giornate lavorative siano lavorate o meno e che in tali giorni si riposi, senza alcuna distinzione tra lavoratori retribuiti in misura fissa e lavoratori retribuiti ad ore (Cass. 16febbraio 2004, n. 2918).

Festività coincidente con la domenica

Quando la festività coincide con la domenica i lavoratori retribuiti in misura fissa hanno altresì diritto ad una quota aggiuntiva di retribuzione generalmente determinata, salvo diverse e più favorevoli disposizioni contrattuali, in 1/26 della retribuzione mensile fissa. Tale criterio è stabilito espressamente dalla legge con riferimento alle festività nazionali e non può estendersi alle altre festività (Cass. 2settembre 2004, n. 17764; per il caso in cui le festività del 25 aprile e del 1° maggio coincidano con la domenica, cfr. Cass. 26 marzo 2004, n. 6112); i contratti collettivi di categoria provvedono nella maggior parte dei casi a tale estensione (per il settore industriale si veda l’accordo interconfederale 3 dicembre1954, reso efficace erga omnes con D.P.R. n.
1029/1960). Es. di calcolo vedere foto

Festività coincidente con il sabato.
In alcuni settori contrattuali, per le aziende che effettuano la settimana corta (con orario
distribuito dal lunedì al venerdì), il trattamento previsto in caso di coincidenza della festività con la domenica viene esteso anche al sabato. Tale criterio non può essere applicato fuori dei casi espressamente previsti in quanto il sabato (sesto giorno della settimana) è considerato in linea di principio giorno lavorativo anche se non lavorato.
Festività cadenti in periodi di assenza
Secondo la legge il trattamento per festività nazionali e infrasettimanali spetta anche durante le assenze dal lavoro per malattia, maternità (periodi di assenza obbligatoria e facoltativa), infortunio sul lavoro, congedo matrimoniale, ferie, permessi e assenze per giustificati motivi, riduzione dell’orario di lavoro, coincidenza della festività con la domenica o con il giorno di riposo
compensativo e, in genere, al lavoratore assente per causa indipendente dalla sua volontà. Per i lavoratori retribuiti in relazione alle ore di lavoro prestate tale trattamento è dovuto per le festività nazionali e per quelle infrasettimanali ricadenti nelle prime due settimane di sospensione del lavoro.
Trattamento per il lavoro prestato nella festività ed ex festività
Ai lavoratori che effettuano prestazioni nella giornata festiva spetta il compenso per il lavoro prestato con la maggiorazione per lavoro festivo prevista dai contratti collettivi.
Pertanto ai lavoratori retribuiti in misura fissa viene erogata una quota giornaliera di retribuzione con la maggiorazione per lavoro festivo ed ai lavoratori retribuiti in relazione alle ore di lavoro effettuate vengono corrisposte le relative quote orarie con la stessa maggiorazione. Vedere foto n2 es.di calcolo
Trattamento per le ex festività
Per effetto di intese intervenute tra le parti sociali a seguito dell’abolizione agli effetti civili di alcune festività religiose, ai lavoratori vengono generalmente attribuiti dai contratti collettivi 32 ore aggiuntive di permessi retribuiti a maturazione annua. Le festività in questione sono le seguenti: S. Giuseppe; Ascensione; Corpus Domini; SS. Pietro e Paolo, ad eccezione dei lavoratori operanti nel comune di Roma per i quali la festività è stata reintrodotta come ricorrenza del Santo Patrono.
La maturazione e fruizione dei permessi sono regolate, in assenza di specifiche norme contrattuali, dai criteri generali.


A cura di Novecento media - Ottobre 2006
per maggiori approfondimenti vedi Pietro Zarattini e Rosalba Pelusi, il Manuale Lavoro 2006,
Fag - Novecento media, Milano, 2006)

Schede di lettura della L. 626 sulla sicurezza

Organizzazione del lavoro e Decreto legislativo 626/94.

Il datore di lavoro ha il dovere di adottare tutte le misure necessarie ai fini della sicurezza. Per dovere di sicurezza bisogna intendere non solo “il comportamento attivo” cioè quello di adottare le misure di sicurezza, “ma anche quello negativo di astenersi da ogni iniziativa o comportamento che possa risultare pregiudizievole per l’integrità psico-fisica del prestatore di lavoro” (1).

a) Quando i ritmi di lavoro risultano eccessivi ed i riposi (giornalieri e settimanali) nonché le ferie, non vengono rispettati, o, ancora peggio,il loro godimento è rinviato “sine die”, ci troviamo davanti ad un comportamento illegittimo del datore di lavoro.

b) Quando, ad esempio, il numero dei dipendenti di un reparto ospedaliero, con funzioni anche di urgenza, è lo stesso di 20 anni fa, ma meno della metà svolge le mansioni originarie, oppure quando in un reparto di ostetricia, le ostetriche e le infermiere pediatriche sono presenti in modo considerevolmente diverso il giorno e la notte, come se le nascite fossero tutte concentrate in certe ore del mattino per poi quasi scomparire, ancora una volta ci si trova davanti ad un comportamento non congruo dal punto di vista organizzativo, nonché degli obblighi di sicurezza,da parte del datore di lavoro.

Gli esempi (non ipotetici) mettono in evidenza che il problema relativo ai ritmi e ai carichi di lavoro e organici non sono in genere ritenuti un problema. “Non possiamo licenziare chi non può più svolgere la propria mansione”, “non possiamo negare la «104», non possiamo assumere altro personale, abbiamo le mani legate”,così rispondono i dirigenti dei reparti (a nome e per conto del datore di lavoro?) ai lavoratori che si lamentano.

Lo scarica barile e il ridurre i costi è il “leit-motiv” di questi ultimi anni in quasi tutti settori produttivi. In molte situazioni, però, siamo al punto che, come l’aneddoto popolare fa dire al padrone, “l’asino è morto proprio quando aveva imparato a campare senza mangiare”. Pare, infatti, che coloro i quali sono per la legge responsabili sottovalutino notevolmente i loro obblighi .
È vero che il nostro sistema normativo sulla sicurezza e salute dei lavoratori è stato definito “alluvionale” (2): non risparmia nulla, infatti, sul numero delle leggi (poco meno di 400) e sulla qualità (art. 32 della Costituzione, art. 2087 del Codice Civile, Dpr. 547/55 e 303/56, art. 9 dello Statuto dei Lavoratori L. 300/70 D. lgs. 626/94 ecc.), ma molti di coloro che hanno il dovere di metterlo in pratica sembra diano per scontato che non potranno mai essere perseguiti.
Si dice (ma forse è una leggenda metropolitana) che i controlli non si fanno perché gli “ispettori” non possono più anticipare i soldi del carburante della propria automobile per recarsi sui luoghi di lavoro . Tutti i licenziati ingiustamente sarebbero ben disposti a pagare il “ticket” per la benzina, perché gli ispettori del Ministero del lavoro, dell’Inps e dell’Inail visitino le loro ex aziende e verifichino l’andamento dei turni, delle ferie, dei riposi giornalieri e settimanali, gli organici ecc.

Sergio Melis responsabile dello sportello 626 della Cisl di Cagliari

Contrattazione di II° livello

PIATTAFORMA RIVENDICATIVA PER LA CONTRATTAZIONE DI II° LIVELLO

Negli anni trascorsi, nonostante la perdurante congiuntura economica, il mercato italiano dei servizi di telecomunicazione ha registrato una sostanziale crescita confermandosi il settore delle telecomunicazioni come uno dei settori più dinamici del paese.

Tra i principali elementi che hanno caratterizzato questa performance sono da evidenziare la continua crescita dei servizi mobili, grazie al soddisfacente avvio e consolidamento dei servizi UMTS e alla accentuazione del processo di sostituzione dei servizi di rete fissa.

I servizi mobili hanno confermato la tendenza espansiva che si registra ininterrottamente dal loro avvento sul mercato italiano

Nel settore delle telecomunicazioni sono stati fatti dalle singole Aziende interventi di risanamento economico e finanziario attraverso l’attento controllo degli investimenti, la riduzione delle spese operative e la particolare attenzione rivolta alle attività di core business.

In tale quadro non va dimenticato l’accordo tra H3G Italia ed Ericsson per l’outsourcing della gestione e lo sviluppo della rete dell’operatore mobile.

Allo stato attuale H3G si afferma sempre più come operatore di grande rilevanza nel panorama italiano delle TLC, che per altro sta rendendo effettivo, attraverso l’uso di reti mobili di nuova generazione, l’avvento della convergenza tra il mondo delle telecomunicazioni e d il mondo della televisione.

Riteniamo pertanto che debba ritenersi conclusa la fase di consolidamento dell’Azienda e che si possa intraprendere un percorso che porti alla definizione organica di tutti i temi di stretta pertinenza della contrattazione aziendale.


In tale ottica in data 13 giugno le OOSS unitamente al Coordinamento Unitario delle Rsu di H3g hanno assunto l’impegno di predisporre la una bozza di piattaforma rivendicativa per la contrattazione di II° livello.

ORARIO DI LAVORO
Dare uniformità al sistema degli orari e delle flessibilità esistenti in Azienda; Individuare strumenti di gestione dei ritardi per il personale non in orario base
Consolidare l’accordo del 30 gennaio 2006, pervenendo per il Contact Center ad una turnistica definita e visibile a lungo termine al fine di portare a regime il settore uscendo definitivamente dalla fase di start up.
In tale ambito occorre prevedere un percorso che possa rispondere all’esigenza dei part-time di incrementare la quantità delle ore settimanali, previo confronto con le RSU.
Per i part/time al 50% va ricercata una collocazione della loro prestazione in via esclusiva o nella fascia antimeridiana o nella fascia postmeridiana.
Nei casi previsti dal comma 6 art 30 CCNL TLC ampliare la non obbligarietà al lavoro notturno anche alla fascia serale
Riconoscere altresì per il lavoro prestato nella fascia serale una specifica maggiorazione della quota oraria della retribuzione mensile
Verifica, per il personale inquadrato nei livelli 6 e 7 che non abbia funzioni direttive, della possibilità di superamento del divieto di corresponsione del compenso per le prestazioni eccedenti l’orario normale contrattuale o di trattamenti di miglior favore per coloro che abbiano funzioni direttive.

FERIE, PERMESSI
Per quanto attiene ai permessi ROL ed EF si richiede che possano essere di norma fruiti per turni interi, semiturni, ovvero per gruppi di 30 minuti
Stabilire ogni anno uno specifico confronto sindacale che, avendo a riferimento particolari aree di attività, favorisca il più possibile le esigenze di carattere personale del lavoratore per quanto attiene il periodo delle ferie sia in termini della loro allocazione e che della loro quantità.
In presenza di visite mediche che non possano essere effettuate al di fuori dell’orario di lavoro si ritiene che debbano essere concessi permessi specifici a tale titolo.

Prevedere in via di correntezza la possibilità del superamento dell’invio della certificazione medica a fronte di brevi assenze per malattia.

SALARIO LOGISTICO
Trasferte
Superare la prassi unilaterale in atto circa i trattamenti individuati a titolo di rimborso delle spese che il lavoratore affronta quando sia inviato per esigenze di servizio, fuori dal suo ambito territoriale di impiego, pervenendo ad una regolamentazione condivisa, che eviti altresì l’anticipo da parte del lavoratore delle spese di trasferta.
Adeguare gli importi alla realtà attuale, prevedendo inoltre meccanismi di adeguamento nel tempo.

Reperibilità
Definire in maniera condivisa gli importi e le modalità applicative dell’istituto della reperibilità

Ticket
Adeguamento a 7 euro dell’importo ed estensione ai lavoratori part-time

PROFESSIONALITA’
Verifica dell’inquadramento attuale anche alla luce dei nuovi profili professionali individuati dal nuovo CCNL con particolare attenzione sulle figure in possesso di elevate conoscenze specialistiche.
Previsione per i lavoratori del call center, fissati i tempi di scorrimento per il conseguimento del 4° livello, di traguardare, acquisite le predefinite attività qualificanti, il 5° livello.

FORMAZIONE
Riconoscimento della formazione quale strumento di eccellenza per la tutela e lo sviluppo delle professionalità. Pervenire alla definizione di specifici interventi formativi con caratteristiche diverse in relazione ai diversi momenti del percorso professionale di ciascuno.
Possibilità di utilizzo delle “150 ore” condividendo con le RSU i criteri di applicazione.


PERMESSI STUDIO
Si richiede l’applicazione letterale dell’art. 34 del CCNL in particolare per quanto riguarda i giorni precedenti l’utilizzo dei suddetti permessi, da considerare lavorativi a tutti gli effetti.

RELAZIONI INDUSTRIALI
Nella convinzione che processi condivisi portino sicuramente a miglioramenti del clima interno e delle condizioni di lavoro, occorre rafforzare il sistema complessivo delle relazioni industriali sia in ambito nazionale che territoriale, dando stabilità ai confronti sui temi degli orari, della organizzazione del lavoro, dell’inquadramento e della formazione, in coerenza con quanti previsto dal comma 19 art 3 ccnl
Valorizzazione del ruolo delle RSU dotandole di tutti gli strumenti necessari prevedendo altresì le modalità operative della bacheca elettronica.
Individuazione di un massimo annuale di agibilità (ore) concesse alle RSU/Organizzazioni Sindacali.

PREMIO DI RISULTATO
In coerenza con il Protocollo del 23 luglio 1993 e con quanto previsto nel CCNL per le imprese esercenti servizi di telecomunicazione si richiede l’istituzione di un Premio correlato ai risultati raggiunti dall’impresa, individuando obiettivi di produttività, efficienza, qualità fissando parametri per la loro misurazione pienamente visibili (ad esempio Mol, Ebitda, Loyalty)
Le quantità economiche a crescere nell’arco della vigenza quadriennale, si ritiene possano essere, in avvio, nell’ordine di una retribuzione mensile, al raggiungimento degli obiettivi prefissati con oscillazioni del 10%

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